Постановление Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 28.04.2006 № 54 "О рекомендациях по организации заработной платы на основе Единой тарифной сетки работников Республики Беларусь"

Документ утратил силу

Стр. 3

Страницы: | Стр. 1 | Стр. 2 | Стр. 3 | Стр. 4 | Стр. 5 | Стр. 6 | Стр. 7 |

Надбавки не следует выплачивать за тот месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества продукции. При систематическом выпуске некачественной продукции или снижении ее качества указанные надбавки уменьшаются либо отменяются полностью. Перечень производственных упущений, на основании которых указанные надбавки могут быть отменены (уменьшены), определяется в коллективном договоре исходя из конкретных условий производства.

Надбавки за высокое профессиональное мастерство носят индивидуальный характер, связанный с квалификацией рабочего, не включаются в расчет сдельных расценок и в общий бригадный заработок, а выплачиваются персонально.

Рабочим, занятым на конвейерных, поточных и автоматических линиях и других подобных производствах, могут устанавливаться надбавки за интенсивность труда. Конкретные размеры их устанавливаются нанимателем по результатам аттестации рабочих мест в соответствии с фактической интенсивностью труда и ее нормативным значением.

Надбавки за квалификационные классы (классность) устанавливаются тем рабочим, по профессиям которых вместо квалификационных разрядов установлены квалификационные классы. Согласно Общегосударственному классификатору Республики Беларусь "Профессии рабочих и должности служащих" (ОКПД) и Изменениям к нему N 1 - 6 классы установлены по следующим профессиям рабочих:

водитель автомобиля;

водитель трамвая;

водитель троллейбуса;

горноспасатель;

механизатор (докер-механизатор) комплексной бригады на погрузочно-разгрузочных работах;

оператор связи;

почтальон;

сортировщик почтовых отправлений и произведений печати;

спасатель-противофонтанщик;

телеграфист;

телефонист;

фотооператор;

экспедитор специальной связи.

Например, порядок установления надбавки за классность для водителей автомобиля следующий.

В соответствии с квалификационными характеристиками, утвержденными постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 25 ноября 2003 г. N 147 (выпуск ЕТКС 52), водителю автомобиля может быть присвоен в установленном порядке 1-й класс при следующих условиях:

управление легковыми и грузовыми автомобилями и автобусами всех типов и марок, отнесенных к механическим транспортным средствам категории "В", "С", "Д" и "Е";

наличие непрерывного стажа работы в качестве водителя автомобиля 2-го класса не менее года.

Наряду с указанными условиями для присвоения 1-го класса водителю автомобиля дополнительно должны учитываться следующие показатели:

отсутствие за последние три года работы в качестве водителя автомобиля нарушений правил дорожного движения, повлекших за собой дорожно-транспортное происшествие или лишение водительских прав;

отсутствие в течение последнего года работы в качестве водителя автомобиля нарушений правил технической эксплуатации, правил техники безопасности, рабочих инструкций;

систематическое выполнение заданий, графиков перевозок и расписания движения;

отсутствие перерасхода топлива против установленных норм;

соблюдение трудовой и производственной дисциплины и т.п.

Кроме того, в соответствии с Инструкцией о порядке допуска к работе водителя автомобильного транспортного средства, утвержденной постановлением Министерства транспорта и коммуникаций от 2 декабря 2002 г. N 42, с изменениями и дополнениями (далее - Инструкция), лицо, нанимаемое на работу в качестве водителя автомобиля, допускается к управлению транспортным средством после прохождения стажировки.

Инструкция определяет не только порядок проведения стажировки, но и условия допуска водителя автомобиля к самостоятельной работе для всех юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, выполняющих автомобильные перевозки пассажиров или грузов. По результатам стажировки квалификационной комиссией организации определяется профессиональная пригодность водителя автомобиля к самостоятельной работе, в том числе и его классность. В связи с этим при приеме на работу в качестве водителя автомобиля в коммерческой организации осуществляется стажировка данного работника, и по результатам определяется его профессиональное мастерство.

Надбавка за классность устанавливается нанимателем на основании положения об оплате труда, коллективного трудового договора. Например, надбавка за классность водителям грузовых и легковых автомобилей, автобусов устанавливается в размерах:

водителям первого класса - 25% часовой тарифной ставки;

водителям второго класса - 10% часовой тарифной ставки.

Надбавки за классность водителям выплачиваются за фактически отработанное время в качестве водителя. В этих документах определяются также конкретные условия выплаты указанной надбавки.

Водителям служебных легковых автомобилей помимо надбавок за классность могут быть установлены доплаты за ненормированный рабочий день в размере, например, до 25% часовой тарифной ставки. Надбавка за классность и ненормированный рабочий день водителям служебных легковых автомобилей относится на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, в тех размерах, которые установлены коллективным (трудовым) договором, положением о премировании.

Доплаты за выполнение обязанностей бригадира (руководство бригадой) могут быть установлены бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Например, при составе бригады:

от 5 до 10 чел. - 10%;

от 10 до 15 чел. - 15%;

свыше 15 чел. - 20% тарифной ставки рабочего, назначенного бригадиром.

Причем, наниматель вправе предусмотреть конкретные условия ее выплаты (при выполнении бригадой норм выработки в среднем за месяц или нормированных заданий и пр.). Указанная доплата выплачивается бригадиру за фактически отработанное время.

Надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы, выполнение особо важной (срочной) работы на срок их проведения и другие показатели руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций всех организационно-правовых форм выплачиваются в соответствии с условиями и в размерах, установленных нанимателем в коллективных договорах, соглашениях, трудовых договорах (контрактах).

Такие виды надбавок целесообразно устанавливать тем категориям работников, у которых имеются показатели измерения этих достижений (план, задание и др.) и содержание их труда характеризуется стабильностью выполняемых заданий (начальникам цехов, участков, мастерам, специалистам линейных и функциональных подразделений).

Оценка качества выполняемых работ специалистов для установления надбавки за высокие достижения в труде, сложность и напряженность работы должна производиться на основе учета объема и сложности выполняемых обязанностей, предусмотренных должностными инструкциями, нормами труда, сроков и качества их выполнения, а также критериев, характеризующих квалификацию работника, его компетентность, ответственность и инициативность в работе.

Общими критериями оценки работника для установления вышеуказанных надбавок могут быть:

образование;

степень соответствия образования занимаемой должности;

умение работать на компьютере;

стаж работы по специальности и знание специфики организации;

уровень этичности общения в коллективе;

самостоятельность и творчество в работе;

своевременность и качество выполнения задания;

способность доводить дело до конца;

интенсивность труда;

готовность к постоянному повышению квалификации и обучению новому.

При установлении этих надбавок работникам по конкретным функциям управления, например службы технического контроля, критериями оценки высоких достижений в труде, помимо перечисленных, являются: осуществление мер по выявлению и предотвращению случаев брака, нарушений технологической дисциплины, сокращению рекламаций. Работникам по организации и нормированию труда должно учитываться повышение уровня нормирования в обслуживаемых ими подразделениях: повышение удельного веса норм, рассчитанных по отраслевым и межотраслевым нормативам, и выполнение их большинством рабочих, обеспечение снижения трудоемкости продукции (изделия), равнонапряженность норм труда; рациональное использование всех трудовых и материальных ресурсов.

Достижения в труде работников, которым установлены соответствующие надбавки, оцениваются ежегодно по показателям, принятым для установления надбавок.

Надбавки за выполнение особо важной и сложной работы на срок ее выполнения устанавливаются специалистам и руководителям подразделений с целью концентрации их усилий на качественном и своевременном выполнении этих работ.

Перечень особо важных и сложных работ, должностей работников, которым могут устанавливаться надбавки за их выполнение, определяются руководителем организации по согласованию с профсоюзным комитетом и отражаются в коллективном договоре. К числу особо важных работ быть отнесены следующие работы: создание высокопроизводительных и эффективных машин, механизмов, отвечающих по своим технико-экономическим показателям высшему мировому уровню, отдельных особо важных деталей и узлов, совершенствование и внедрение прогрессивных технологий и передовых методов организации производства и труда, а также другие работы, обеспечивающие значительную экономию трудовых, материальных и финансовых ресурсов.

Размер надбавки, порядок и срок ее выплаты определяются руководителем организации по согласованию с профкомом и отражаются в колдоговоре, соглашении, трудовом договоре. Для одного работника, как правило, устанавливается одна надбавка. В исключительных случаях возможно применение надбавки за высокие достижения в труде и выполнение особо важной (срочной) работы на срок ее проведения.

В соответствии с постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 24 декабря 1998 г. N 1972 "О дополнительных мерах по совершенствованию оплаты труда работников отраслей экономики" (с изменениями и дополнениями) общая сумма средств, направляемых на выплату надбавок за высокие достижения в труде, выполнение особо важной (срочной) работы и другие показатели, выплачиваемых руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций и включаемых в затраты по производству и реализации продукции (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должны превышать 20% суммы должностных окладов этих категорий работников.

Расчет суммы надбавок при включении в себестоимость продукции (работ, услуг) производится в целом по организации от суммы должностных окладов руководителей, специалистов и других служащих за фактически отработанное время. Конкретному работнику размер надбавок не ограничен в пределах общей суммы на выплату надбавок.

Расчет надбавок за выполнение особо важной и сложной работы представлен ниже.

--------+----------+---------+---------------+-----------------
¦Ф.И.О. ¦Наимено-  ¦Должност-¦Надбавка за вы-¦Сумма надбавок, вклю-¦
¦работ- ¦вание     ¦ной      ¦полнение особо ¦чаемых в затраты по  ¦
¦ника   ¦должности ¦оклад,   ¦важной и слож- ¦производству и реали-¦
¦       ¦          ¦тыс.руб. ¦ной работы     ¦зации продукции, то- ¦
¦       ¦          ¦         +-------+-------+варов (работ, услуг),¦
¦       ¦          ¦         ¦в % от ¦сумма, ¦учитываемые при цено-¦
¦       ¦          ¦         ¦оклада ¦ тыс.  ¦образовании и налого-¦
¦       ¦          ¦         ¦       ¦ руб.  ¦обложении, тыс.руб.  ¦
+-------+----------+---------+-------+-------+---------------------+
¦    1  ¦     2    ¦   3     ¦  4    ¦   5   ¦       6             ¦
+-------+----------+---------+-------+-------+---------------------+
¦Иванов ¦Начальник ¦   190000¦     30¦  57000¦                57000¦
¦С.П.   ¦отдела    ¦         ¦       ¦       ¦                     ¦
+-------+----------+---------+-------+-------+---------------------+
¦Петров ¦Ведущий   ¦   170000¦     10¦  17000¦                17000¦
¦В.Н.   ¦специалист¦         ¦       ¦       ¦                     ¦
+-------+----------+---------+-------+-------+---------------------+
¦Сидоров¦Специалист¦   160000¦     20¦  32000¦                32000¦
¦Л.Н.   ¦          ¦         ¦       ¦       ¦                     ¦
+-------+----------+---------+-------+-------+---------------------+
¦Ветрова¦Секретарь-¦   100000¦     15¦  15000¦                15000¦
¦С.П.   ¦машинистка¦         ¦       ¦       ¦                     ¦
+-------+----------+---------+-------+-------+---------------------+
¦Итого:            ¦   620000¦       ¦ 121000¦               121000¦
¦------------------+---------+-------+-------+----------------------

Положением об условиях оплаты труда руководителей государственных организаций и организаций с долей собственности государства в их имуществе, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 25 июля 2002 г. N 1003 "Об усилении зависимости оплаты труда руководителей организаций от результатов финансово-хозяйственной деятельности", предусмотрено, что надбавки за сложность и напряженность работы устанавливаются в размере до 50% должностного оклада. Порядок их установления, а также условия их снижения или отмены определяются органом, заключившим контракт.

Надбавки за продолжительность непрерывной работы (выслуга лет, стаж работы по специальности и пр.) выплачиваются на основании положения, разработанного и утвержденного в коммерческой организации, в котором устанавливаются размеры указанной надбавки в зависимости от стажа непрерывной работы, порядок ее начисления и выплаты. В данном положении определяется также порядок исчисления стажа непрерывной работы и другие условия при выплате этой надбавки.

Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1998 г. N 937 "О мерах по совершенствованию организации оплаты труда в отраслях экономики" (с последующими изменениями и дополнениями) установлено, что размер надбавок за продолжительность непрерывной работы, выплачиваемых рабочим, руководителям, специалистам и другим служащим коммерческих организаций всех форм собственности и включенных в затраты на производство и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должен превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада).

Следовательно, сумма данной надбавки, выплаченной каждому конкретному работнику, при отнесении ее на затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении, не должны превышать 20% тарифной ставки (должностного оклада) этого работника.

Расчет надбавок за стаж работы представлен ниже.

Положением, разработанным коммерческой организацией, установлены следующие размеры надбавок за стаж работы в организации:

от 1 года до 5 лет - 10%;

от 5 лет до 10 лет - 15%;

свыше 10 лет - 20%.

В соответствии с указанным постановлением размеры надбавок за продолжительность непрерывной работы работникам организации следует включать в затраты на производство и реализацию продукции, товаров (работ, услуг), учитываемых при ценообразовании и налогообложении так, как указано в примере.

--------+---------+-----------+--------+-----------------------
¦Ф.И.О. ¦Стаж     ¦Начисленный¦Надбавка¦Сумма надбавки за стаж     ¦
¦       ¦работы в ¦должностной¦за стаж ¦работы, руб.               ¦
¦       ¦организа-¦оклад      ¦работы, +------+--------------------+
¦       ¦ции, лет ¦(тарифная  ¦%       ¦Всего ¦Включаются в затраты¦
¦       ¦         ¦ставка),   ¦        ¦начис-¦по производству и   ¦
¦       ¦         ¦руб.       ¦        ¦лено  ¦реализации продук-  ¦
¦       ¦         ¦           ¦        ¦      ¦ции, товаров        ¦
¦       ¦         ¦           ¦        ¦      ¦(работ, услуг)      ¦
+-------+---------+-----------+--------+------+--------------------+
¦Иванов ¦        2¦      90000¦      10¦  9000¦                9000¦
¦Л.И.   ¦         ¦           ¦        ¦      ¦                    ¦
+-------+---------+-----------+--------+------+--------------------+
¦Петров ¦        9¦     100000¦      15¦ 15000¦               15000¦
¦Л.Ф.   ¦         ¦           ¦        ¦      ¦                    ¦
+-------+---------+-----------+--------+------+--------------------+
¦Сидоров¦       16¦     150000¦      20¦ 30000¦               30000¦
¦М.К.   ¦         ¦           ¦        ¦      ¦                    ¦
¦-------+---------+-----------+--------+------+---------------------

Работникам, имеющим ученую степень доктора или кандидата наук и работающим в коммерческих организациях по специальности, нанимателем могут устанавливаться доплаты за ученые степени в размерах, предусмотренных в коллективном (трудовом) договоре.

При установлении конкретных размеров доплат за ученые степени работникам коммерческих организаций наниматели могут руководствоваться Указом Президента Республики Беларусь от 27 сентября 1996 г. N 384 "Об установлении размеров доплат за ученые звания и степени" (с изменениями и дополнениями), согласно которому доплаты за ученые звания и степени докторам и кандидатам наук - работникам организаций и учреждений, финансируемых за счет государственного бюджета, могут устанавливаться в размерах шесть и три базовые величины соответственно.

Для отдельных руководителей и специалистов предусмотрены надбавки за владение иностранными языками, и применение их в практической работе (п. 2.4 приложения 1 к постановлению Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 18 декабря 2002 г. N 157), которые устанавливаются в следующих размерах:

за владение одним языком - до 13% ставки первого разряда;

за владение двумя и более языками - до 26% ставки первого разряда.

Знание языка должно быть подтверждено дипломом или удостоверением, выданным соответствующим учебным заведением.

Доплаты за ученые степени и надбавки за владение иностранными языками устанавливаются работникам исходя из финансовых возможностей организации и выплачиваются из чистой прибыли.

Доплаты за совмещение профессий (должностей) и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Согласно ст. 67 Трудового кодекса Республики Беларусь работникам, выполняющим у одного и того же нанимателя наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом) дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (рабочей смены), производится доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) - выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности).

Расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) - это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по этой же профессии (должности).

Выполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от основной работы - это выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом) дополнительного объема работ по профессии (должности) заменяемого работника, отсутствующего в связи с болезнью (отпуском, командировкой и другим причинам), когда за ним сохраняется рабочее место и должность.

Совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника наряду со своей основной работой допускается у одного и того же нанимателя с согласия работника в течение установленной законодательством продолжительности рабочего дня (смены) при условии, что это экономически целесообразно и не ведет к ухудшению качества выполняемой работником основной и дополнительной работы.

Соглашение о совмещении профессий (должностей) оформляется приказом (распоряжением) нанимателя с указанием совмещаемой профессии (должности), объема дополнительно выполняемых функций, работ и размера доплат и может заключаться на определенный срок и бессрочно.

На установление доплат за совмещение конкретной профессии (должности) используется экономия фонда заработной платы, полученная от незаполнения штатной единицы по этой профессии (должности).

Уменьшение численности работников в результате совмещения профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) не может служить основанием для уменьшения штатной численности персонала, доплат бригадирам за руководство бригадой, размер которых зависит от численности бригады.

Необходимо учитывать ряд условий совмещения профессий (должностей), в частности:

наличие технологических перерывов в работе по основной профессии;

допустимость (в пределах определенного уровня утомления) дополнительной нагрузки (физической, нервно-психологической);

соблюдение предельно допустимых норм этих нагрузок;

возможность сочетания с основной профессией во времени и территориально;

соблюдение требований к исполнителю работ по профессии, стажу, образованию, специальным знаниям (знание технологии, правил и норм охраны труда и пожарной безопасности и др.).

Размеры доплат за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника могут устанавливаться в процентах к месячной тарифной ставке (должностному окладу) по основной работе, но не более тарифной ставки (должностного оклада) по совмещаемой профессии (должности). Конкретный размер указанных доплат каждому работнику устанавливается в зависимости от сложности, характера, объема выполняемых работ, степени использования рабочего времени.

Вышеуказанные доплаты, как правило, не устанавливаются:

руководителям организации, их заместителям и помощникам; главным специалистам организации; руководителям структурных подразделений и их заместителям;

научным работникам научно-исследовательских организаций (подразделений);

в тех случаях, когда совмещаемая работа предусмотрена в нормах трудовых затрат, обусловлена трудовым договором (контрактом), т.е. входит в круг обязанностей работника или поручается работнику в установленном законодательством порядке в связи с недостаточной его загруженностью по основной работе.

Некоторые особенности, обусловленные спецификой перевозочного процесса, имеет совмещение профессий (должностей) водителями автомобилей, которые могут совмещать не любую профессию или должность. Доплаты за совмещение профессии и (или) должности водителям автомобилей могут устанавливаться, как правило, по тем профессиям и (или) должностям, которые сопутствуют перевозочному процессу.

Например, водитель автомобиля может выполнять функции грузчика и (или) экспедитора по перевозке грузов, при этом необходимыми условиями для совмещения являются наличие технологических перерывов по основной профессии в течение смены, а также допустимость в пределах определенного уровня утомления дополнительной нагрузки;

водитель автобуса может выполнять функции кондуктора также при наличии указанных выше условий.

Порядок установления доплат за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания (увеличение объема работ), за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника приведен ниже.

Первый вариант. Определение (установление) доплат за совмещение профессии.

В коммерческой организации водитель автомобиля-фургона общего назначения грузоподъемностью 5 тонн совмещает обязанности грузчика и экспедитора по перевозке грузов. Нанимателем ему установлена простая повременная оплата труда и доплаты за совмещение профессий (должностей) в размере 10% тарифной ставки грузчика и 15% оклада экспедитора по перевозке грузов. Тарифная ставка первого разряда в организации составляет 100000 руб. Кратный размер тарифной ставки первого разряда водителя автомобиля - 2,29; грузчика - 1,78. Экспедитор по перевозке грузов тарифицируется 6-м разрядом с коэффициентом согласно ЕТС - 1,9.

В этом случае при отработке установленной продолжительности рабочего времени заработная плата водителя автомобиля-фургона общего назначения составит 275300 руб.:

100000 x 2,29 + (100000 x 1,78 x 10 / 100) + + (100000 x 1,9 x 15 / 100),

где (100000 x 1,78 x 10 / 100) = 17800 руб. - доплата водителя автомобиля-фургона за совмещение профессии грузчика;

(100000 x 1,9 x 15 / 100) = 28500 руб. - доплата водителя автомобиля-фургона за совмещение должности экспедитора по перевозке груза.

Второй вариант. Определение (установление) доплат за расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ).

Сменная норма обслуживания уборщика служебных помещений 2-го разряда при коэффициенте заставленности от 0,21 до 0,4 составляет 480 кв.м. Наряду с этим наниматель поддержал предложение уборщика о расширении его зоны обслуживания на 190 кв.м площади служебных помещений, что составляет 40% от нормы обслуживания.

Размер доплат установлен по соглашениям сторон исходя из процента увеличения зоны обслуживания, т.е. в размере 40% установленной ему тарифной ставки с начислением на сумму доплат премии согласно действующему в организации положению о премировании.

Тарифный коэффициент уборщика 2-го разряда 1,16. Тарифная ставка 1-го разряда - 147780 руб. Месячная его тарифная ставка равна:

147780 руб. x 1,16 = 171425 руб.

Доплата уборщику за расширение зоны обслуживания за месяц без учета премии составит:

171425 руб. / 100% x 40% = 68570 руб.

Третий вариант. Определение (установление) доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника из-за болезни.

Приказом нанимателя выполнение должностных обязанностей кассира на время его болезни возложено на бухгалтера организации с его согласия. По соглашению сторон доплата за выполнение дополнительной работы определена исходя из перечня работ, предусмотренных тарифно-квалификационной характеристикой кассира, изложенной в квалификационном справочнике должностей служащих для всех отраслей экономики в размере 50% должностного оклада кассира. Кроме того, за выполнение дополнительной работы бухгалтер премируется в соответствии с действующим в организации положением.

Тарифный коэффициент кассира 1,9. Тарифная ставка 1-го разряда - 147780 руб. Месячная тарифная ставка его равна 147780 руб. x 1,9 = = 280780 руб. Доплата бухгалтеру за выполнение обязанностей кассира за месяц без учета премии составит:

280780 руб. / 100% x 50% = 140390 руб.

За неполный месяц доплаты начисляются исходя из отработанных дней или часов.

Четвертый вариант. Определение доплат за выполнение обязанностей временно отсутствующего работника в связи с уходом в отпуск.

Приказом нанимателя выполнение обязанностей оператора копировальных и множительных машин на время его трудового отпуска возложено на 2 операторов электронно-вычислительных машин (ЭВМ) с их согласия. Доплата им за выполнение дополнительной работы определена по соглашению сторон исходя из степени использования сменного фонда рабочего времени по основной и совмещаемой профессиям, полноты выполнения перечня работ, предусмотренных тарифно-квалификационной характеристикой оператора копировальных и множительных машин, содержащейся в ЕТКС, выпуск 1, и составила по 50% его тарифной ставки каждому оператору за отработанное время. Кроме того, за выполнение дополнительной работы операторы ЭВМ премируются в соответствии с действующим в организации положением.

Кратный размер тарифной ставки оператора копировальных и множительных машин при получении копий на бумаге - 1,6. Тарифная ставка 1-го разряда - 147780 руб. Месячный оклад его равен:

147780 руб. x 1,6 = 236450 руб.

Доплата каждому из 2 операторов ЭВМ за выполнение обязанностей оператора копировальных и множительных машин за месяц без учета премии составит:

236450 руб. / 100% x 50% = 118230 руб.

Совершенствование оплаты труда рабочих при совмещении профессий предполагает, прежде всего, ликвидацию недостатков в организации их труда, связанных с неполной загрузкой по основной работе, низким уровнем нормирования труда и нерациональной организацией выполнения работ.

Основанием для пересмотра размеров доплат за совмещение профессий или их отмены являются повышение норм труда и соответствующее изменение степени загрузки по основной и совмещаемой работе.

Для служащих рассматриваются и оцениваются все сложившиеся варианты совмещения должностей специалистов и других служащих по содержанию выполняемых работ и фактической загрузке работника по основной и совмещаемой работе и определяется рациональность организации совмещения должностей, а также сохранения установленных доплат за совмещение.

Основанием для изменения размеров доплат за совмещение должностей или их отмены являются повышение уровня нормирования специалистов, внедрение научно обоснованных нормативов управленческого труда, а также повышение квалификационных требований, расширение круга работ специалистов и других служащих, предусмотренных ЕКСД и должностными инструкциями.

Доплаты за работу во вредных и тяжелых условиях труда. Статьей 62 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что на тяжелых работах и на работах с вредными условиями труда устанавливается повышенная оплата в порядке, определяемом Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом. Вопросы, связанные с доплатами за работу во вредных и тяжелых условиях труда, изложены в п. 32 постановления Министерства труда Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. N 80 "О внесении изменений и дополнений в Методику проведения аттестации рабочих мест по условиям труда".

В соответствии с этим документом по результатам аттестации в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются доплаты к тарифным ставкам и должностным окладам, которые производятся за каждый час работы во вредных условиях труда и на тяжелых работах.

Для нанимателей независимо от форм собственности размеры доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда в зависимости от степени вредности и тяжести условий труда устанавливаются согласно шкале:

------------------------+--------------------------------------
¦ Количественная оценка ¦ Доплаты в процентах тарифной ставки 1-го ¦
¦условий труда, в баллах¦ разряда за каждый час работы во вредных  ¦
¦                       ¦         и тяжелых условиях труда         ¦
+-----------------------+------------------------------------------+
¦До 2                   ¦                  0,10                    ¦
+-----------------------+------------------------------------------+
¦От 2 до 4              ¦                  0,14                    ¦
+-----------------------+------------------------------------------+
¦От 4,1 до 6            ¦                  0,20                    ¦
+-----------------------+------------------------------------------+
¦От 6,1 до 8            ¦                  0,25                    ¦
+-----------------------+------------------------------------------+
¦Свыше 8                ¦                  0,31                    ¦
¦-----------------------+-------------------------------------------

Выплаченные нанимателем суммы доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда относятся на себестоимость продукции (работ, услуг) в составе расходов на оплату труда согласно Основным положениям по составу затрат, включаемых в себестоимость продукции (работ, услуг), утвержденным Министерством экономики 26 января 1998 г. N 19-12/397, Министерством статистики и анализа 30 января 1998 г. N 01-21/8, Министерством финансов 30 января 1998 г. N 3, Министерством труда 30 января 1998 г. N 03-02-07/300.

При определении размера минимально гарантированных доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда применяется тарифная ставка 1-го разряда, устанавливаемая Советом Министров Республики Беларусь. Наниматель не имеет права устанавливать размер доплат ниже минимально гарантированных.

В случае применения нанимателем тарифной ставки 1-го разряда, превышающей размер тарифной ставки 1-го разряда, установленной Советом Министров Республики Беларусь, расчет сумм доплат производится от применяемой нанимателем тарифной ставки 1-го разряда с отнесением на себестоимость продукции (работ, услуг), выплаченных сумм доплат в полном объеме.

При оценке условий труда для установления размеров доплат за работу во вредных и тяжелых условиях труда фактор "сменность" не учитывается.

Методика проведения аттестации рабочих мест по условиям труда полностью изложена в вышеназванном документе.

Согласно главе 4 Методики по результатам аттестации составляются:

перечень рабочих мест, на которых подтверждены особые условия труда по Спискам N 1 и N 2 (постановление Совета Министров Республики Беларусь от 25 мая 2005 г. N 536);

перечень на доплаты (форма произвольная);

перечень организационно-технических мероприятий по улучшению условий труда и оздоровлению работников.

В соответствии с п. 6 Порядка проведения аттестации перечень рабочих мест, на которых подтверждены особые условия труда по Спискам N 1 и N 2, после ознакомления с ним работников, занятых на аттестованных рабочих местах, утверждается приказом нанимателя, согласовывается с профсоюзным комитетом и хранится в течение срока, установленного для документов (как и все документы по аттестации) о трудовом стаже. В этом приказе также указываются рабочие места, на которых результатами аттестации не подтверждены особые условия труда, предусмотренные Списками N 1 и N 2, с указанием конкретных причин.

Выписки из приказа по форме (приложение 8 к Порядку проведения аттестации) прилагаются к трудовым книжкам работников, профессии и должности которых включены в перечень рабочих мест, на которых подтверждены особые условия труда по Спискам N 1 и N 2, по одному экземпляру которого с приложением копии приказа представляются в областные и Минскую городскую государственные экспертизы условий труда и органы социальной защиты по месту нахождения нанимателя.

При приеме и переводе работника на рабочее место с вредными и тяжелыми условиями труда наниматель обязан ознакомить его с результатами аттестации и предусмотренными законодательством компенсациями за работу во вредных и тяжелых условиях труда.

Аттестация проводится один раз в пять лет (за исключением внеочередной аттестации). Срок и продолжительность проведения очередной аттестации определяются нанимателем с учетом того, что она должна быть завершена до окончания периода действия предыдущей аттестации.

Условия, порядок и размеры выплаты надбавок за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие) регламентируются одноименным Положением, утвержденным постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26 мая 2000 г. N 763.

Согласно указанному Положению коммерческим организациям предоставляется право устанавливать при необходимости работникам ежедневные надбавки к заработной плате за счет прибыли, остающейся в распоряжении организации:

до размера нормы суточных при производстве работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства;

до размера нормы суточных при однодневных командировках, если работа носит разъездной характер или протекает в пути и если работник может ежедневно возвращаться к своему месту жительства.

Надбавки за подвижной и разъездной характер работы, производство работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (полевое довольствие), устанавливаются для работников, занятых в строительстве, электроэнергетике, нефтедобывающей и лесной промышленности, связи, лесном и водном хозяйстве, на автомобильном, речном и железнодорожном транспорте, изыскательских, геологоразведочных, топографо-геодезических и лесоустроительных работах, в научных экспедициях, а также транспортировкой нефти и газа, содержанием автомобильных дорог в следующих размерах:

40% от нормы суточных, установленных нормативными правовыми актами о нормах возмещения командировочных расходов, при производстве работы вахтовым методом, за постоянную работу в пути, работу вне постоянного места жительства (подвижной характер работы, полевое довольствие) с учетом фактического времени пребывания на территории Республики Беларусь, стран ближнего и дальнего зарубежья.

Время пребывания на территории стран дальнего и ближнего зарубежья определяется по отметкам пограничных служб в маршрутных листах о времени пересечения границы, а при их отсутствии - по отметкам о времени отправления (прибытия) с/на пограничной(ую) станции(ю);

50% от нормы суточных при однодневных командировках, если работа носит разъездной характер или протекает в пути, а также при служебных поездках в пределах обслуживаемых работниками участков при условии, если работник может ежедневно возвращаться к постоянному месту жительства.

Расходы на указанные цели производятся за счет средств заказчика. При отсутствии заказчика эти затраты относятся на себестоимость продукции (работ, услуг).

Доплаты за работу в ночное время и за многосменный режим работы. В соответствии со ст. 70 Трудового кодекса Республики Беларусь за каждый час работы в ночное время и за многосменный режим работы производятся доплаты в размере, устанавливаемом коллективным договором, соглашением, но не ниже 20% часовой тарифной ставки (оклада) работника, а для организаций, финансируемых из бюджета и пользующихся государственными дотациями, - Правительством Республики Беларусь или уполномоченным им органом.

Следовательно, в коммерческих организациях размер доплат за работу в ночное (вечернее) время и за многосменный режим работы устанавливает наниматель на основании коллективного (трудового) договора, соглашения.

Согласно постановлению Министерства экономики Республики Беларусь, Министерства труда Республики Беларусь и Министерства финансов Республики Беларусь от 24 мая 2000 г. N 105/77/54 "О размерах доплат за работу в ночное время, включенных в себестоимость продукции (работ, услуг)" и в соответствии со ст. 70 Трудового кодекса Республики Беларусь установлено, что:

доплаты за работу в ночное время в размерах, предусмотренных ст. 70 Трудового кодекса Республики Беларусь, но не превышающие 40% часовой тарифной ставки (оклада) работника за каждый час работы в ночное время или в ночную смену и (или) 20% - за работу в вечернюю смену (при многосменном режиме работы), включаются в себестоимость продукции (работ, услуг).

при многосменном режиме работы смена, в которой не менее 50% рабочего времени приходится на ночное время (с 22 до 6 часов), считается ночной, а смена, непосредственно предшествующая ночной, - вечерней.

Доплаты за работу в ночную и (или) вечернюю смены (при многосменном режиме работы) устанавливаются нанимателем и предусматриваются в коллективном договоре, соглашении.

При включении в себестоимость доплат за работу в ночное и вечернее время (при многосменном режиме работы) расчет производится по каждому работнику отдельно.

Если согласно коллективному договору доплаты за работу в ночную и (или) вечернюю смены (при многосменном режиме работы) установлены в более высоких размерах, то часть их, превышающая указанные размеры в вышеназванном постановлении, выплачивается за счет чистой прибыли коммерческой организации.

Оплата за работу в сверхурочное время. Сверхурочной считается работа, выполненная работником по предложению, распоряжению или с ведома нанимателя сверх установленной для него продолжительности рабочего времени, предусмотренной правилами внутреннего трудового распорядка или графиком сменности (о сверхурочной работе - см. в ст. 119 - 122, 263, 276, 287 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Согласно ст. 69 Трудового кодекса Республики Беларусь каждый час работы в сверхурочное время оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады, - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

По договоренности с нанимателем работнику за работу в сверхурочное время может предоставляться другой день отдыха.

При суммированном учете рабочего времени сверхурочные часы работы, как правило, определяются с учетом рабочего времени в целом за установленный учетный период путем определения разницы между фактическим рабочим временем за учетный период и нормой рабочего времени для этого же периода. При этом в графиках работ (сменности) сверхурочные работы не должны планироваться. Обязательным условием при суммированном учете рабочего времени является соответствие запланированного рабочего времени для каждого работника в целом за учетный период установленной норме рабочего времени для этого периода. Если, например, установлен учетный период продолжительностью квартал, то переработка в отдельные месяцы квартала не считается сверхурочной работой и, следовательно, дополнительная оплата за часы такой переработки не производится. Возникшая переработка должна компенсироваться недоработкой в последующие недели или месяцы учетного периода.

Оплата за работу в выходные и праздничные дни. Порядок компенсирующих выплат за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни установлен ст. 69, 146, 147, 148 Трудового кодекса Республики Беларусь.

Следует обратить внимание, что привлечение к работе в выходной день производится для выполнения работы в связи с неожиданно возникшими обстоятельствами, которые при составлении графика работ (сменности) невозможно было предвидеть и учесть, и допускается с согласия или по инициативе работника (ст. 142 Трудового кодекса Республики Беларусь) и в исключительных случаях без согласия работника (ст. 143 Трудового кодекса Республики Беларусь).

В государственные праздники и праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна по производственно-технологическим условиям (непрерывно действующие организации), работы, вызванные необходимостью постоянного непрерывного обслуживания населения, организаций, а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы (ст. 147 Трудового кодекса Республики Беларусь).

Работа по указанным причинам при составлении графика работ (сменности) планируется заранее в графике работ (сменности) в счет месячной нормы рабочего времени.

Работа в государственные праздники, праздничные и выходные дни оплачивается:

работникам со сдельной оплатой труда - не ниже двойных сдельных расценок;

работникам с повременной оплатой труда, а также получающим должностные оклады - не ниже двойных часовых ставок (окладов).

При этом для работников, получающих месячный оклад, оплата производится в размере не ниже одинарной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не ниже двойной часовой или дневкой ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы рабочего времени.

При работе в праздничный день сверх месячной нормы рабочего времени работнику с учетом его желания может быть предоставлен день отдыха. В этом случае оплата за работу в праздничный день производится в одинарном размере, а дополнительный день отдыха оплате не подлежит.

За работу в сверхурочное время, выходные и праздничные дни премия начисляется на заработок, рассчитанный по одинарным тарифным ставкам или сдельным расценкам и полностью включается в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении.

Расчет оплаты за работу в выходные и праздничные дни приведен ниже.

Определим размер оплаты за работу в праздничный день 8 Марта (День женщин). В организации применяется пятидневная рабочая неделя и полная норма продолжительности рабочего времени 40 часов в неделю. Работнику установлен суммированный учет рабочего времени с полугодовым учетным периодом. Норма рабочего времени марта 2005 г. - 175 часов. Работник фактически отработал в этом месяце 186 часов, в том числе в праздничный день 7 часов. Ему кроме месячной тарифной ставки следует заплатить за 7 часов работы 8 марта в размере двойной часовой тарифной ставки, а 4 часа переработки (186 - (175 + 7)) будут компенсированы работнику за счет недоработки по сравнению с нормой в следующих месяцах учетного периода.

Если работнику установлен месячный учетный период, то размер оплаты за 7 часов работы в праздничный день будет таким же, а 4 часа переработки сверх месячной нормы считаются сверхурочной работой, которая подлежит оплате в размере не менее двойной часовой тарифной ставки. Заметим, что при подсчете сверхурочных часов для их дополнительной оплаты работа в праздничные дни, произведенная сверх месячной нормы рабочего времени, не должна учитываться, поскольку она уже оплачена в двойном размере.

Если на праздничный день приходится часть рабочего времени смены, то дополнительной оплате подлежат часы, приходящиеся на праздничный день. Например, смена началась в 22 часа 8 марта и закончилась в 7 часов 9 марта. Работнику полагается дополнительная оплата за 2 часа работы в праздничный день, размер которой определяется с учетом изложенных выше правил.

Доплата за разделение рабочего дня на части. Согласно ст. 127 Трудового кодекса Республики Беларусь на тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, а также при производстве работ, интенсивность которых неодинакова в течение рабочего дня (смены), работникам может быть установлен рабочий день с разделением на отдельные части с перерывом, превышающим 2 часа, либо с несколькими перерывами, включая перерыв на отдых и для питания, общая продолжительность которых не должна превышать 4 часа. Эти перерывы не включаются в рабочее время. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать установленной продолжительности ежедневной работы.

Решение о разделении рабочего дня на части принимается нанимателем по согласованию с профсоюзом. Условие об установлении нанимателем доплат работникам в качестве компенсации за разделение рабочего дня на части может быть предусмотрено в коллективном договоре. Размер доплат желательно дифференцировать в зависимости от количества перерывов между частями рабочего дня и их продолжительностью. Дифференциация размера доплат может применяться при установлении работниками одной организации разделения рабочего дня на части с учетом различной продолжительности перерывов между частями и их количеством. Например, при одном перерыве продолжительностью 2 часа размер доплат может быть установлен ниже, чем при трех перерывах общей продолжительностью 4 часа. При условии разделения рабочего дня на отдельные части по просьбе работника, доплата за разделение рабочего дня на части не устанавливается.

Глава 6 РОЛЬ НОРМИРОВАНИЯ ТРУДА В СИСТЕМЕ ОРГАНИЗАЦИИ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ

Нормирование труда в организациях - приоритетное и исходное звено хозяйственного механизма, определяющего эффективность деятельности коммерческих организаций. Через нормирование достигается оптимальное сочетание интересов нанимателей и наемных работников. Любой трудовой процесс характеризуется затратами и результатами труда. Соотношение между ними определяет эффективность трудового процесса.

Объективно существуют две формы затрат труда: затраты рабочего времени и затраты рабочей силы (физической и нервной энергии). Указанные затраты взаимосвязаны с результатами труда (схема 7). Результаты труда выражаются определенным объемом выполненных работ и доходами, полученными от реализации выполненных работ (услуг).

                       -------------------------------------------
                       ¦    Нормы затрат труда и результатов труда    ¦
                       ¦-----------------------+-----------------------
                       ------------------------+------------------
                       ¦                                              ¦
                       \/                                            \/
            --------------------                      --------------------
            ¦  Нормы затрат труда   ¦                      ¦Нормы результатов труда¦
            ¦-----------+------------                      ¦------------+-----------
         ---------------+-----------                     ----------+-----
         \/                             \/                    ¦         ¦         ¦
      ----------            ------------            \/        \/        \/
      ¦Нормы затрат ¦            ¦Нормы затрат   ¦         ---------------
      ¦труда        ¦            ¦физической и   ¦         ¦Нормы¦¦Норма      ¦¦Нормиро-¦
      ¦             ¦            ¦нервной энергии¦         ¦выра-¦¦использо-  ¦¦ванные  ¦
      ¦------+-------            ¦-------+--------         ¦ботки¦¦вания обо- ¦¦задания ¦
    ---------+------         -------+----        ¦     ¦¦рудования  ¦¦        ¦
    \/       \/         \/        \/     \/       \/       ¦     ¦¦и производ-¦¦        ¦
-------------- ------------- ¦     ¦¦ственных   ¦¦        ¦
¦Нормы   ¦¦Нормы   ¦¦Нормы  ¦ ¦Нормы  ¦¦Нормы ¦¦Нормы    ¦ ¦     ¦¦мощностей  ¦¦        ¦
¦длитель-¦¦времени ¦¦числен-¦ ¦тяжести¦¦темпа ¦¦психофи- ¦ ¦------¦------------¦---------
¦ности   ¦¦(трудо- ¦¦ности  ¦ ¦труда  ¦¦работы¦¦зических ¦
¦        ¦¦емкости)¦¦       ¦ ¦       ¦¦      ¦¦функций  ¦
¦---------¦---------¦-------- ¦       ¦¦      ¦¦организма¦
                              ¦--------¦-------¦----------

Схема 7

Доходы нанимателей от основной деятельности организации и заработная плата зависят от объема произведенной и реализованной продукции, от ее цены и себестоимости, от эффективного использования как материальных, так и трудовых ресурсов. Это обстоятельство заинтересовывает нанимателей и наемных работников в увеличении количества поставляемых на рынок товаров, расширении их ассортимента, повышении их привлекательности для потребителей как по качеству, так и по цене. Основная функция нормирования в обеспечении эффективности хозяйствования заключается в увеличении результатов труда при одновременном снижении затрат на их достижение.

Практика показывает, что наиболее динамичными, т.е. способными к сокращению среди различных видов ресурсов, являются затраты труда. Уменьшение их одновременно обуславливает снижение затрат на изготовление единицы продукции и других видов производственных ресурсов (затраты на основные фонды, топливо, энергоносители и т.д.). В результате можно существенно снизить себестоимость производства даже при невысокой доле расходов, связанных с оплатой. Кроме того, организации, сократившие трудовые затраты, могут получить дополнительный доход за счет увеличения, объема выпуска продукции при неизменной технической базе и производственных площадей.

С учетом этой тесной взаимосвязи между эффективностью использования труда и общими финансово-хозяйственными результатами деятельности коммерческих организаций должно производиться совершенствование нормирования.

Особая роль нормированию принадлежит при определении оптимальной численности работников, установлении нормального уровня производительности труда, определении размеров заработной платы в зависимости от индивидуальных и коллективных результатов труда, защите наемных работников от чрезмерной интенсивности труда.

При определении необходимой численности используются нормы численности - установленная численность работников определенного профессионально-квалификационного состава, необходимая для выполнения конкретных производственных, управленческих функций или объема работ. По нормам численности определяются также затраты труда по профессиям, специальностям, группам или видам работ, отдельным функциям, в целом по организации или ее структурным подразделениям.

При определении штатной численности работников исходными данными являются: объем производственной программы, норма времени или норма выработки, среднее число часов работы одного рабочего в год, план повышения эффективности производства и т.д. Различают следующие основные методы определения численности работников:

а) по нормам времени;

б) по нормативам численности;

в) по нормам обслуживания и нормам времени обслуживания.

Расчет штатной численности работников на основе норм времени.

    Штатная  численность  (Ч )  работников  на  основе  норм времени
                            ш
определяется по формуле

                                Т
                                 об
                          Ч  = ----- x К ,
                           ш     Ф      н
                                  п

где Т     - общая   трудоемкость   выполняемых   работ   в   течение
     об

планируемого года, чел.-час;
    Ф   - полезный  фонд   рабочего времени одного работника за год,
     п

час;
    К  - коэффициент, учитывающий планируемые невыходы работников во
     н

время отпуска, болезни и т.п., определяемый по формуле

    К  = 1 + (% планируемых невыходов / 100).
     н

     Общая  трудоемкость  работ,  выполняемых в течение планируемого
года, определяется по формуле

                                n
                         Т   = SUM Т   x К,
                          об    1   вр

где Т    -  нормативная  трудоемкость  на соответствующий вид работ,
     вр

чел.-час;
    n - количество видов работ;
    К  -  коэффициент,  учитывающий  затраты  труда  на  работы,  не
предусмотренные нормами и носящие разовый характер.
     Нормативная трудоемкость на определенный вид работ определяется
по формуле

                               i
                        Т   = SUM Н    x V ,
                         вр    1   врi    i

где H    -  норма  времени  на  единицу  измерения i-го вида работ,
     врi

чел.-час;
    V  - объем работ i-го вида, планируемый для выполнения в течение
     i

года, определяемый по данным отчетности.
     Расчет  штатной  численности  работников  на  основе нормативов
численности.
     Штатная численность работников на основе нормативов численности
определяется по формуле

                           Ч  = Ч  x К ,
                            ш    я    н

где Ч   - явочная нормативная численность работников по организации,
     я

чел.;

     Явочная   нормативная  численность  работников  по  организации
определяется по формуле

                                 n
                           Ч  = SUM Ч  ,
                            я    1   вр

где Ч    - явочная нормативная численность работников, установленная
     вр

на выполнение конкретного вида работ, чел.;
    n - количество видов работ.
     Нормативная  численность работников по видам работ определяется
по  таблицам,  приведенным в сборниках, на пересечении строк и граф,
соответствующих численным значениям факторов.
     Расчет  штатной  численности  работников на основе норм времени
обслуживания и норм обслуживания.
     Штатная   численность   работников   на   основе  норм  времени
обслуживания определяется по формуле

                                Т
                                 об
                         Ч  = ------ x К ,
                          ш      Ф      н
                                  n

где Т    -  общая трудоемкость выполняемых работ (смену, месяц, год)
     об

по заданной зоне обслуживания, чел.-час;
    Ф   -  полезный фонд рабочего времени одного работника (сменный,
     n

месячный, годовой), час.

     Общая трудоемкость работ определяется по формуле

                                n
                         Т   = SUM Т   x К,
                          об    1   вр

где Т    -  нормативная  трудоемкость  на соответствующий вид работ,
     вр

чел.-час;
    n - количество видов работ.

     Нормативная трудоемкость на определенный вид работ определяется
по формуле

                              i
                       Т   = SUM Ф x v  x q ,
                        вр    1   i   i    i

где t   -  норма времени обслуживания на единицу измерения i-го вида
     i

работ, чел.-час;
    v  - объем i-го вида работ;
     i

    q  - средняя повторяемость i-го вида работ (смену, месяц, год).
     i

     Штатная  численность  работников  на  основе  норм обслуживания
определяется по формуле

                            Ч  = Ч  x К .
                             ш    я    н

     Явочная численность работников определяется по формуле

                        Q      Q            Q
                         1      2            n
                 Чя = (---- + ---- + ... + ----) x б,
                        Н      Н            Н
                         о1     о2           оn

где Q , Q ,..., Q  - объем отдельных видов работ;
     1   2       n

    Н  ,  Н  ,...,  Н    - норма обслуживания на соответствующий вид
     о1    о2        оn

работ.

Установление нормального уровня производительности труда возможно только на основе прогрессивных норм труда, при определении которых учтены социальные, экономические и научно-технические достижения.

Зависимость между нормой и производительностью труда рабочих-сдельщиков выражается в том, что производительность прямо пропорциональна величине установленной нормы выработки и обратно пропорциональна величине нормы времени.

Производительность труда рабочих, выполняющих функции по обслуживанию оборудования, рабочих мест и другие подобные работы, прямо пропорциональна нормам обслуживания.

Непременным условием достижения высокой производительности труда является соответствие норм трудовых затрат организационно-техническому уровню производства.

С использованием норм оценивается экономическая эффективность внедрения новой техники, технологии, определяются наиболее целесообразные варианты решения отдельных производственных процессов, планирования производства и труда, рассчитываются затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг).

В соответствии с п. 3.3 постановления Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2004 г. N 1651 "О некоторых вопросах регулирования оплаты труда работников коммерческих организаций" в затраты по производству и реализации продукции, товаров (работ, услуг), учитываемые при ценообразовании и налогообложении коммерческими организациями независимо от форм собственности, кроме коммерческих организаций с иностранными инвестициями, включаются выплаты по тарифным ставкам, должностным окладам и сдельным расценкам (с учетом выполнения норм труда не более, чем на 200%), исчисленным исходя из тарифной ставки первого разряда, не превышающей ее предельного размера.

Особую значимость в условиях рыночной экономики нормирование приобретает при социальной защите наемных работников от чрезмерно высокой интенсивности труда. Интенсивность труда определяется воздействием на работника следующих важнейших факторов:

плотность рабочего времени, т.е. степень занятости работника в течение рабочего дня;

темп труда, т.е. частота трудовых движений или действий в единицу времени;

величина разового усилия, т.е. затрат жизненных сил работника на одно трудовое движение или действие;

количество одновременно обслуживаемых работником производственных объектов или осуществляемых трудовых действий, их возможная разнохарактерность и необходимая частота действий на протяжении рабочего дня или совмещение нескольких действий в один и тот же промежуток времени.

Научно обоснованные нормы труда должны выполнять роль гаранта социальной защищенности работников на производстве, в первую очередь слабо защищенных групп: женщины, лица пенсионного и предпенсионного возраста, инвалиды, подростки.

По мере становления рыночной экономики значение организации и нормирования труда будет постоянно возрастать. Основными целями станут не только изыскание дополнительных резервов роста производительности труда, но и обеспечение более благоприятных возможностей для совершенствования работника в процессе труда, роста его квалификации, повышения удовлетворенности содержанием и условиями труда; наиболее полное использование интеллектуального потенциала.

Отмеченные обстоятельства указывают на то, что в научно обоснованных нормах труда должны быть заинтересованы и администрация, и все работники организации, включая профсоюзную организацию, защищающую интересы трудового коллектива.

Важнейшее значение нормирование имеет при установлении обоснованного размера тарифной заработной платы в зависимости от уровня выполнения норм труда при высоком коэффициенте темпа и качества работы, а также построении систем оплаты труда, обеспечивающих усиление взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда. В качестве методических материалов для построения таких систем оплаты труда могут быть Рекомендации по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 30 декабря 2003 г. N 163.

Порядок организации работы по нормированию труда работников коммерческих организаций, установления, замены и пересмотра норм труда, регламентации вопросов нормирования труда в тарифных соглашениях и коллективных договорах, планирования, разработки и утверждения межотраслевых и отраслевых нормативных материалов для нормирования труда предусмотрен в Рекомендациях по организации нормирования труда в отраслях экономики, утвержденных постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 29 марта 2001 г. N 33.

Основой для разработки методических и нормативных материалов для нормирования труда рабочих в отраслях экономики, а также проведения работы по нормированию труда в организациях являются Методические рекомендации по установлению норм и нормативов для нормирования труда рабочих, утвержденные постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 26 ноября 2004 г. N 134.

При проведении работы по оптимизации структуры аппарата управления коммерческих организаций, распределении его работников по уровням управления, установлении рациональных соотношений между различными квалификационными категориями служащих, планировании их численности следует руководствоваться Рекомендациями по разработке примерных структур и штатных нормативов численности работников аппарата управления коммерческих организаций государственной формы собственности и организаций с долей собственности государства в их уставных фондах более 50%, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 9 марта 2004 г. N 25, а также Методическими рекомендациями по установлению норм управляемости для руководителей производственных структурных подразделений коммерческих организаций, утвержденных постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 29 декабря 2004 г. N 163.

Глава 7 ПРЕМИРОВАНИЕ РАБОТНИКОВ КОММЕРЧЕСКИХ ОРГАНИЗАЦИЙ ЗА РЕЗУЛЬТАТЫ ПРОИЗВОДСТВЕННО-ФИНАНСОВОЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ, ЭКОНОМИЮ ЭНЕРГЕТИЧЕСКИХ, ТРУДОВЫХ И МАТЕРИАЛЬНЫХ ЗАТРАТ

7.1. Цель, задачи, показатели и условия премирования

Целью премирования является достижение единства интересов всех категорий работников в обеспечении высоких конечных результатов производственно-финансовой деятельности коммерческой организации в целом на основе учета и поощрения трудового вклада каждого подразделения и отдельных работников.

Для обеспечения стимулирующего воздействия премиальной системы на материальную заинтересованность работника при ее построении необходимо соблюдать определенные требования. Показатели премирования должны соответствовать задачам производства конкретного подразделения организации и, кроме того, реально зависеть от трудовых усилий данного коллектива или данного работника.

Например, при включении в премиальную систему показателя соблюдения договорных обязательств по поставкам продукции нужно учитывать, что за его выполнение прежде всего отвечают руководители организации и выпускающих цехов, а также отдельные службы административно-управленческого аппарата.

Следовательно, данный показатель целесообразнее предусмотреть в премировании именно этих работников. В то же время, чтобы нацелить рабочих, специалистов и других служащих цехов на выполнение обязательств по поставкам, лучше использовать для них такие показатели, как выпуск продукции в номенклатуре, ритмичность производства и выполнение графика сдачи изделий на склад, которые зависят от работы данных категорий работников и одновременно обеспечивают выполнение поставок в целом по организации.

Установленные показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу, чтобы улучшение одних показателей (условий) не повлекло за собой ухудшения других. Так, если нужно одновременно стимулировать рост производительности труда и повышение качества продукции, то снять противоречие здесь можно, оговорив соответствующие условия премирования: например премия за выполнение норм выработки выплачивается лишь при условии качественного выполнения работ, а премия за сдачу продукции с первого предъявления - при условии выполнения производственного задания в физических единицах и т.д.

Для обеспечения заинтересованности работников в достижении высоких результатов труда уровень показателя премирования можно устанавливать по фактически достигнутому среднему уровню выполнения этого показателя на данном производстве или выше достигнутого среднего уровня, исходя из производственной мощности оборудования, нормативных параметров и т.п.

С учетом конкретных задач производства показатели (условия) премирования могут быть нацелены на поддержание уже достигнутого (предельно высокого или допустимого) ими уровня - это выполнение производственного задания, обеспечение нормативного уровня качества и т.п., либо на дальнейшее улучшение исходного уровня показателя (условия) премирования - это перевыполнение задания, повышение уровня по сравнению с базой, рост (прирост) по сравнению с предыдущим периодом.

Например, показатель премирования "выполнение графика выпуска продукции" направлен на 100-процентное выполнение задания по выпуску продукции, но не более того, так как его перевыполнение противоречит смыслу этого показателя.

С другой стороны, показатель качества продукции в зависимости от фактического состояния и имеющихся резервов его улучшения может быть направлен не только на выполнение, но и на перевыполнение заданий по качеству, на улучшение уровня качества продукции по сравнению с предыдущим периодом.

Показатели роста производительности труда, снижения себестоимости продукции, роста прибыли, экономии материальных ресурсов также нацеливают на дальнейшее улучшение этих результатов деятельности по сравнению с нормой, планом, предшествующим периодом. Соответственно направленности показателя премирования следует устанавливать и норматив премирования (размер премии). Так, за выполнение плана на 100%, за выпуск изделий в заданном ассортименте, за отсутствие брака и рекламаций, за выполнение работ и услуг к установленному сроку можно установить размер премии, который будет стабилен (например, 15% - к сдельному заработку, 20% - к должностному окладу и т.д.).

За перевыполнение плана, рост производительности труда, повышение качества продукции, работ и услуг, снижение себестоимости, экономию материальных ресурсов, рост прибыли размеры премий могут устанавливаться за каждый процент (пункт) улучшения показателя по сравнению с нормативным (плановым) уровнем или уровнем, достигнутым в предыдущем периоде.

Важным моментом при установлении размера премий является оценка напряженности показателя премирования, которая позволяет дифференцировать размеры премий по подразделениям и рабочим местам, обеспечивая более высокое вознаграждение за труд при большой его напряженности.

Напряженность показателя премирования определяется сопоставлением установленного уровня данного показателя с уровнем предшествующего периода, со средним достигнутым уровнем, а также исходя из уровня использования производственных мощностей, трудовых и материальных ресурсов. Так, оценка напряженности плановых заданий для цехов и участков может определяться на основе коэффициента использования производственной мощности, коэффициента загрузки оборудования, на основе достигнутых уровней качества продукции, себестоимости, трудоемкости, производительности труда.

Как правило, различия в напряженности показателей учитываются в размерах премирования. Примеры (условные) увязки напряженности показателей и размеров поощрения в виде, различных шкал поощрения приведены ниже (табл. 3 - 4).

Таблица 3

Шкалы размеров премий специалистам и руководителям цехов (участков) за каждый процент роста производительности труда с учетом коэффициента использования производственной мощности (по сравнению с принятым нормативным уровнем 0,93) и уровня качества продукции (процента сдачи продукции с первого предъявления)

-----------------------+---------------------------------------
¦     Коэффициент      ¦   Размер премии за каждый процент роста   ¦
¦    использования     ¦ производительности труда при уровне сдачи ¦
¦     нормативной      ¦    продукции с первого предъявления в     ¦
¦   производственной   ¦     пределах, % к должностному окладу     ¦
¦       мощности       +-----------+----------+----------+---------+
¦                      ¦ 95 - 100  ¦ 90 - 95  ¦ 85 - 90  ¦ 80 - 85 ¦
+----------------------+-----------+----------+----------+---------+
¦До 0,80               ¦   2,1     ¦   1,9    ¦   1,7    ¦   1,5   ¦
+----------------------+-----------+----------+----------+---------+
¦От 0,81 до 0,84       ¦   2,3     ¦   2,1    ¦   1,9    ¦   1,7   ¦
+----------------------+-----------+----------+----------+---------+
¦От 0,85 до 0,88       ¦   2,5     ¦   2,3    ¦   2,1    ¦   1,9   ¦
+----------------------+-----------+----------+----------+---------+
¦От 0,89 до 0,92       ¦   2,7     ¦   2,5    ¦   2,3    ¦   2,1   ¦
+----------------------+-----------+----------+----------+---------+
¦От 0,93 до 0,96       ¦   3,1     ¦   2,9    ¦   2,7    ¦   2,5   ¦
+----------------------+-----------+----------+----------+---------+
¦От 0,97 до 1,00       ¦   3,3     ¦   3,1    ¦   2,9    ¦   2,7   ¦
¦----------------------+-----------+----------+----------+----------

Таблица 4

Шкалы размеров премий рабочим (коллективам) за выполнение показателя по объему производства в зависимости от процента сдачи продукции с первого предъявления и коэффициента использования оборудования

-------------------+-------------------------------------------
¦  Процент сдачи   ¦     Коэффициент использования оборудования    ¦
¦   продукции с    ¦              (норматив = 0,80)                ¦
¦     первого      +-----------+-----------+-----------+-----------+
¦   предъявления   ¦0,85 - 0,90¦0,80 - 0,84¦0,75 - 0,79¦0,70 - 0,74¦
¦ (норматив = 90)  +-----------+-----------+-----------+-----------+
¦                  ¦Размер премии, % к сумме премии за выполнение  ¦
¦                  ¦производственного задания                      ¦
+------------------+-----------------------------------------------+
¦Ниже 80           ¦Не начисляется                                 ¦
+------------------+-----------+-----------+-----------+-----------+
¦80 - 84           ¦   80      ¦   70      ¦   60      ¦    50     ¦
+------------------+-----------+-----------+-----------+-----------+
¦85 - 89           ¦   85      ¦   80      ¦   70      ¦    60     ¦
+------------------+-----------+-----------+-----------+-----------+
¦90 - 94           ¦   90      ¦   85      ¦   80      ¦    80     ¦
+------------------+-----------+-----------+-----------+-----------+
¦95 - 97           ¦   95      ¦   90      ¦   85      ¦    85     ¦
+------------------+-----------+-----------+-----------+-----------+
¦98 и выше         ¦   100     ¦   95      ¦   90      ¦    90     ¦
¦------------------+-----------+-----------+-----------+------------

В круг премируемых по тем или иным показателям должны включаться только те работники, которые могут оказать на эти показатели непосредственное воздействие.

Периодичность премирования (по результатам за месяц, квартал) следует устанавливать в зависимости от особенностей организации производства и труда, характера показателей премирования, наличия соответствующего бухгалтерского и оперативного учета.

При текущем премировании за основные результаты деятельности для рабочих, как правило, устанавливается ежемесячная периодичность премирования, для руководителей, специалистов и других служащих - ежеквартальная, так как показатели их вознаграждения могут быть определены чаще всего на основании квартальной отчетности.

Однако в цехах для этих работников может быть установлена и ежемесячная периодичность премирования, исходя из первичной оперативной цеховой отчетности. Вместе с тем возможны и более длительные периоды деятельности, по результатам которых начисляется премия за основные результаты: при длительном производственном цикле, сезонных работах, использовании аккордной сдельной оплаты труда, когда оговаривается конкретный срок выполнения работ, и т.п.

При разработке положений премирования работников за основные результаты хозяйственной деятельности следует учитывать некоторые различия в организации поощрения рабочих, с одной стороны, и служащих - с другой. Премирование рабочих за основные результаты хозяйственной деятельности может быть как индивидуальным, так и коллективным.

Индивидуальное премирование (непосредственно отдельных работников) целесообразно использовать, когда условия организации производства предопределяют работу каждого независимо от других при выполнении видов работ, требующих особых навыков, умения работать на специальном оборудовании, при наличии учета индивидуальных результатов труда и т.п. В этом случае индивидуальные показатели и условия премирования устанавливаются непосредственно по профессиям или видам работ, а премия начисляется на основную (тарифную) заработную плату каждого отдельного рабочего.

Коллективное премирование может использоваться как при коллективной, так и при индивидуальной организации труда и его оплате. Цель его - создать у рабочих заинтересованность в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха. Премия начисляется по коллективным показателям премирования.

В условиях бригадной организации и оплаты труда премия начисляется: при сдельной оплате - на сдельный заработок бригады; при повременной оплате - на заработок бригады по тарифным ставкам (месячным окладам) по фактически отработанному времени. Если коллектив бригады работает с меньшей, чем установлено заданием, численностью, рекомендуется начислять коллективную премию на фонд оплаты по тарифным ставкам (месячным окладам), с учетом тарифных ставок, которые распределены на доплаты при совмещении профессий, расширении зон обслуживания (увеличении объема выполняемых работ) или выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. При распределении начисленной по бригаде общей суммы премии ее коллектив самостоятельно определяет премию отдельному рабочему в соответствии с личным вкладом в общие результаты, который отражается в коэффициенте трудового участия.

При этом используются различные варианты определения личного вклада по КТУ в зависимости от принятого порядка определения базового коэффициента и содержания оценочных показателей, повышающих и снижающих его.

Коллективная премия, начисленная в целом по бригаде, распределяется между работниками с учетом личного трудового вклада каждого исходя из основной (тарифной) заработной платы, отработанного времени и коэффициента трудового участия - КТУ. Коллективное премирование может быть дополнено индивидуальным.

Например, премия может выплачиваться за снижение норматива брака в целом по участку и, одновременно, за снижение индивидуального норматива брака на данном рабочем месте. Показатели и условия премирования рабочих, их исходные уровни определяются в соответствии с показателями работы того участка, цеха, в котором они трудятся, и с учетом степени влияния рабочих на изменение этих показателей.

Премирование коллективов бригад и отдельных рабочих рекомендуется нацеливать на улучшение результатов их деятельности и, прежде всего, по качественным показателям.

Такими показателями для рабочих-сдельщиков и повременщиков основного производства могут быть: при стимулировании улучшения качества продукции, работ, услуг - улучшение сортности (марочности) продукции, рост сдачи продукции с первого предъявления; сокращение случаев возврата некачественной продукции, рекламаций; снижение брака, отсутствие претензий к продукции, работам, услугам со стороны служб технического контроля и потребителей и др.; при стимулировании снижения материальных затрат - экономия сырья, материалов, топливно-энергетических ресурсов, инструмента, запасных частей; уменьшение потерь, отходов на единицу продукции по сравнению с фактически достигнутым периодом прошлого года и т.д.; при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии - повышение коэффициента загрузки оборудования, сокращение затрат на его эксплуатацию; повышение коэффициента сменности работы новых типов машин, высокопроизводительного современного оборудования, сокращение сроков освоения прогрессивной технологии и др.

Наряду с качественными показателями работы в определенных условиях производства и главным образом при повременной форме оплаты целесообразно стимулировать рост объемов производства и производительности труда.

Что касается рабочих-сдельщиков, то сдельная форма оплаты непосредственно стимулирует увеличение количественных результатов труда и, как правило, не требует дополнительного премирования по этим показателям. Организуя же премирование рабочих-повременщиков за перевыполнение норм и планов, следует сопоставить целесообразность такого премирования с возможностью перевода повременщиков на сдельную форму оплаты труда.

Для обеспечения заинтересованности в росте объемов производства и производительности труда следует использовать показатели (или условия) премирования, характеризующие: выполнение плана производства продукции в заданной номенклатуре; выполнение нормативного объема производства продукции (работ); выполнение (и перевыполнение) установленных норм выработки; рост (прирост) объемов производства и выработки продукции; выполнение (и перевыполнение) ежедневного планового задания; выполнение работ с меньшей численностью по сравнению с нормативной и др.

При определении величины объемных показателей для бригад и отдельных рабочих нужно исходить прежде всего из производственной программы соответствующего участка, цеха, резервов использования производственных мощностей и планов снижения трудоемкости продукции (работ, услуг).

Для рабочих, занятых обслуживанием основного производства, целесообразно устанавливать показатели премирования, непосредственно характеризующие улучшение качества их работы: обеспечение бесперебойной и ритмичной работы оборудования основных цехов, увеличение межремонтного периода эксплуатации и сокращение затрат на обслуживание и ремонт оборудования; улучшение коэффициента использования оборудования; бесперебойное обеспечение рабочих мест инструментом и оснасткой, транспортными средствами, энергией, топливом и т.д.

Рабочих служб технического контроля следует премировать только по показателям, характеризующим их усилия по улучшению качества выпускаемой продукции: отсутствие рекламаций по качеству продукции, пропусков продукции с браком на последующие операции или за пределы подразделения (предприятия); выполнение плановых мероприятий по профилактике брака, сокращение возвратов продукции с последующих операций и т.п.

Требования высокого качества продукции, ее современного технического уровня могут быть отражены в показателе или условии премирования работников тех отделов аппарата управления, цехов и участков, от которых зависят качественные параметры выпускаемой продукции. Наряду с показателями, отражающими общий уровень качества продукции, можно использовать и такие, как снижение рекламаций от потребителей, убытков от брака, процента брака, возврата продукции на исправление и т.п. В отличие от других отделов и служб работников службы технического контроля целесообразно премировать исключительно за работу по улучшению качества продукции, используя следующие показатели: снижение против базового года потерь от брака, выявленного после приемки службой технического контроля; отсутствие роста потерь от брака; снижение или отсутствие роста против базового года объема (удельного веса) продукции, на которую поступают рекламации; сокращение числа рекламаций; выполнение плана контроля за соблюдением стандартов, технических условий, технологических процессов с принятием необходимых мер; выполнение организационно-технических мероприятий по повышению качества продукции и совершенствованию технического контроля.

Размеры премий работникам службы технического контроля лучше всего ставить в прямую зависимость от степени улучшения показателей премирования: за каждый процент (пункт) повышения уровня качества продукции (работ), сокращение числа рекламаций, уменьшение объема возвращаемой продукции, не отвечающей техническим условиям и стандартам. При этом их можно дифференцировать с учетом длительности периода, в котором отсутствуют пропуски недоброкачественной продукции, рекламации или возврат некачественной продукции.

В рыночных отношениях в организациях существенно возрастает значение прибыли как источника средств для расширения и технического совершенствования производства, а также увеличения доходов его участников. В этой связи в коллективном договоре и положении о премировании можно предусмотреть повышение или снижение размеров премий, начисленных специалистам и руководителям при повышении или снижении величины прибыли, остающейся в распоряжении организации.

Стимулирование роста прибыли в условиях современной экономики становится обязательным направлением в организации премирования руководителей, специалистов и других служащих подразделений.

В этих целях в качестве главного показателя премирования подразделений аппарата управления и основного производства рекомендуется использовать выполнение (перевыполнение) плана прибыли; рост (прирост) прибыли относительно прошлогоднего роста за этот же период. В тех цехах (участках), где нет планирования и учета показателя прибыли, в качестве основного или дополнительного условия премирования можно использовать общезаводской показатель прибыли.

Иногда, исходя из специфики производства, ограничиваются показателями премирования, нацеленными на повышение его эффективности, которые планируются и учитываются в данном подразделении: рост производительности труда, снижение себестоимости продукции, снижение трудоемкости и материалоемкости продукции, экономия по отдельным элементам затрат на производство и конкретным видам материальных ресурсов.

Показатели премирования руководителей, специалистов и служащих основных и вспомогательных цехов, которые в силу своего положения отвечают за результаты работы непосредственно на своем участке производства, должны отражать результаты деятельности этих подразделений.

В системах премирования коллективов отделов аппарата управления, общезаводских служб, центральных лабораторий и других функциональных подразделений используются, как правило, показатели, учитываемые в премировании руководящих работников организации. Но иногда применяются и отличные от них показатели, отражающие итоги работы по тем направлениям, которые зависят от деятельности данного отдела, службы.