Постановление Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 17.06.1994 № 5 "О некоторых вопросах применения судами законодательства при разрешении трудовых споров"

< Главная страница

Зарегистрировано в НРПА РБ 11 ноября 1999 г. N 6/154

В связи с изменением действующего законодательства о труде и возникшими в практике вопросами, требующими разъяснения, Пленум Верховного Суда Республики Беларусь

постановляет:

1. В соответствии с ч. 2 ст. 2 КЗоТ Республики Беларусь законодательство о труде распространяется на трудовые и связанные с ними отношения, основанные на членстве в кооперативах, предприятиях и товариществах коллективных форм собственности только в том случае, если в учредительных документах и локальных актах этих кооперативов, предприятий и товариществ не установлено иное.

Нормы учредительных документов и локальных актов применяются и в том случае, если они даже ухудшают положение членов кооперативов, предприятий и товариществ коллективных форм собственности по сравнению с законодательством о труде за исключением норм, регулирующих вопросы охраны труда, гарантий женщинам, инвалидам и несовершеннолетним, а также о платежах и взносах по социальному страхованию, пенсионному обеспечению и содействию занятости, права на судебную защиту в случаях увольнения или освобождения от работы (должности).

2. Принимая исковые заявления, судья должен руководствоваться п. 1 ст. 25 ГПК Республики Беларусь, согласно которому дела по спорам, вытекающим из трудовых отношений, подведомственны суду, если иное не предусмотрено законодательством о труде. Кроме того, необходимо определить, относится ли данный трудовой спор к той категории, для которых законом установлен предварительный внесудебный порядок из разрешения (комиссией по трудовым спорам), или он в силу ч.ч. 2 и 3 ст. 214 КЗоТ подлежит рассмотрению непосредственно судом.

3. Споры об отказе в заключении трудового договора, названные в ч. 3 ст. 214 КЗоТ, включая споры об отказе в приеме на работу и профессиональное обучение на производстве лиц моложе восемнадцати лет, выпускников государственных высших, средних специальных и профессионально-технических учебных заведений, военнослужащих срочной службы, уволенных из Вооруженных Сил Республики Беларусь (ч. 3 ст. 182 КЗоТ), рассматриваются непосредственно судом в порядке, предусмотренном п. 3 ч. 1 ст. 219 ГПК.

Признав незаконным отказ в приеме на работу, суд выносит решение, обязывающее нанимателя заключить трудовой договор. Такой договор должен быть заключен: с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода от другого нанимателя, с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущей работы (если соглашением сторон не было предусмотрено иное); с другими лицами - со дня обращения к нанимателю по поводу поступления на работу.

Если в результате отказа или несвоевременного заключения трудового договора работник имел вынужденный прогул, его оплата производится применительно к правилам, установленным для оплаты вынужденного прогула работника, незаконно уволенного с работы.

4. Иные трудовые споры, в частности, о переводе на другую работу и выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы в связи с незаконным переводом; о взыскании заработной платы, включая надбавки, предусмотренные системой оплаты труда; о размере заработка, начисленного с учетом коэффициента трудового участия; о применении дисциплинарных взысканий; споры, возникающие в связи с неправильностью или неточностью записей в трудовой книжке о приеме на работу, переводе на другую работу, основаниях увольнения, если эти записи не соответствуют приказу (распоряжению) или другим документам, рассматриваются в судах с соблюдением установленного законодательством предварительного внесудебного порядка их разрешения.

Однако указанные споры, если у нанимателя не создана комиссия по трудовым спорам, а также при ликвидации предприятия, учреждения, организации и прекращении в связи с этим деятельности комиссии по трудовым спорам, и все подведомственные суду трудовые споры работников, освобожденных от работы со ссылкой на неудовлетворительные результаты испытания, а также лиц, состоящих в трудовых отношениях с профсоюзными комитетами, работающих по трудовым договорам у граждан, подлежат рассмотрению непосредственно в суде.

В силу ч. 2 ст. 2 КЗоТ споры членов колхоза, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений подлежат рассмотрению в порядке и в сроки, установленные КЗоТ (Глава XIV. Трудовые споры.), если иное не установлено уставами или иными локальными актами колхозов.

5. Установленный ст. 214 КЗоТ порядок рассмотрения трудовых споров не распространяется на вытекающие из гражданско-правовых отношений требования работников о возмещении ущерба с нанимателя несвоевременно оформившего или представившего органам социального обеспечения документы для назначения пенсии.

6. Согласно ст. 226 КЗоТ трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих условий труда разрешаются нанимателем и соответствующим профсоюзом в пределах предоставленных им прав и суду неподведомственны.

7. В тех случаях, когда обязанность по установлению определенных условий труда работнику законодательством возложена на нанимателя и он отказывает в этом, работник может оспорить такой отказ в комиссию по трудовым спорам, а при несогласии с решением комиссии - обратиться в суд с иском об установлении определенных законом условий труда.

8. Судам следует исходить из того, что в соответствии с законодательством в коллективных договорах (соглашениях) могут регулироваться отдельные вопросы трудовых отношений.

Если будет установлено, что в отраслевых (тарифных) соглашениях предусмотрены иные нормы по сравнению с коллективными договорами, необходимо проверять, заключено ли отраслевое тарифное соглашение в соответствии с компетенцией сторон. В противном случае применяются нормы коллективного договора.

9. Независимо от того, кем заявлен иск - работником или нанимателем, несогласным с решением комиссии по трудовым спорам, суд рассматривает этот спор в порядке искового производства, в котором истцом является работник, а ответчиком - наниматель, оспаривающий требования работника.

10. Судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска сроков обращения в суд, предусмотренных ст. 215 КЗоТ.

Не является препятствием к возбуждению дела в суде и решение комиссии по трудовым спорам об отказе в удовлетворении требования работника по мотивам пропуска установленного срока обращения в комиссию. Установив пропуск срока для обращения в суд или комиссию, суд (судья) обязан разъяснить истцу право на подачу заявления о восстановлении срока с указанием причины пропуска.

В процессе рассмотрения спора суд обязан всесторонне исследовать обстоятельства как в отношении спора по существу, так и в отношении причины пропуска срока исковой давности. Если срок исковой давности пропущен по уважительным причинам, суд его восстанавливает.

Пропуск срока исковой давности без уважительной причины является основанием для отказа в иске. Если наряду с пропуском срока исковой давности без уважительной причины суд установит и необоснованность требований по существу, это основание также должно быть изложено в решении.

11. Согласно ст. 18 КЗоТ трудовой договор может быть заключен в устной или письменной форме. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) нанимателя. Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен. В связи с этим судам необходимо учитывать, что трудовой договор считается заключенным, если выполнение работы без издания приказа (распоряжения) поручено должностным лицом, обладающим правом приема на работу, либо когда работа выполнялась с его ведома.

12. В силу ст. 17 КЗоТ трудовой договор может быть заключен на определенный срок, а также на время выполнения определенной работы.

Если трудовой договор прекращен по мотивам истечения срока и работник оспаривает такое увольнение, законность прекращения договора должна оцениваться в соответствии с ч. 2 ст. 17 КЗоТ, согласно которой заключение срочного трудового договора для выполнения работы, которая по своему содержанию имеет постоянный характер, не допускается, за исключением случаев, прямо предусмотренных КЗоТ, а также если инициатива в заключении такого договора исходит от работника.

При рассмотрении судом дела о восстановлении на работе лица, уволенного в связи с окончанием срока выборной работы и не избранного на новый срок, необходимо учитывать, что в таком случае проверке подлежит соблюдение порядка проведения выборов, а не обоснованность причин неизбрания данного лица.

13. В силу ст. 256 КЗоТ контракт, как особый вид трудового договора заключается в письменной форме на определенный срок для выполнения работы, которая по своему содержанию носит постоянный характер.

В силу ч. 1 ст. 256 КЗоТ круг работников, с которыми могут заключаться контракты или работы, выполняемые по ним, а также конкретная минимальная компенсация за ухудшение правового положения работника, устанавливаются законодательными актами или постановлениями Совета Министров Республики Беларусь. Что же касается порядка и условий заключения контрактов, то они могут устанавливаться законодательством Республики Беларусь. Таким законодательством, в частности, является: Положение о контрактах с работниками субъектов хозяйствования - юридических лиц (утверждено постановлением Госкомтруда Республики Беларусь от 28 января 1994 г. N 15), Положение о порядке и условиях заключения контрактов со служащими государственного аппарата (утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 января 1994 г. N 49 с изменениями от 19 марта 1997 г. N 221, 26 сентября 1997 г. N 1279, 31 декабря 1997 г. N 1782), Положение о порядке и условиях заключения контрактов с руководителями государственных предприятий, объединений, организаций и учреждений (утверждено постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 16 сентября 1994 г. N 76 с изменениями от 3 февраля 1995 г. N 70, 10 октября 1995 г. N 558, 9 апреля 1997 г. N 310), Положение о порядке и условиях заключения контрактов с работниками, имеющими право на пенсию (утверждено постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 8 декабря 1995 г. N 671 с изменениями от 29 января 1996 г. N 70, 26 июля 1996 г. N 487), Положение о порядке и условиях заключения контрактов с научными работниками (утверждено постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 16 июня 1997 г. N 718 с изменениями от 24 марта 1998 г. N 452).

В соответствии с п. 2 ст. 29 КЗоТ основанием прекращения трудового договора является истечение его срока (контракта) (п.п. 2, 3 ст. 17 КЗоТ), кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения. Действие контракта может прекращаться по дополнительным основаниям, если эти основания содержатся в контракте.

При этом следует иметь в виду, что заключение с работниками, названными в п. 2 Положения о порядке и условиях заключения контрактов с работниками, имеющими право на пенсию (утверждено Постановлением Кабинета Министров Республики Беларусь от 8 декабря 1995 г. N 671, с изменениями от 29 января 1996 г. N 70, 26 июля 1996 г. N 487), контрактов на срок менее четырех месяцев без их согласия является основанием для признания контрактов недействительными и восстановления прежних условий труда по ранее заключенным трудовым договорам. Отказ таких работников от заключения контракта на сроки, установленные п. 3 этого Положения, является основанием для прекращения с ними трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ.

Поэтому разрешение иска работника, оспаривающего прекращение контракта по мотивам истечения срока или по дополнительным основаниям, предусмотренным контрактом, зависит от соблюдения требований, установленных ст. 256 КЗоТ и другими законодательными актами при заключении контракта. Если эти требования соблюдены не были, то при разрешении такого спора следует руководствоваться общими нормами КЗоТ, регулирующими заключение и прекращение трудового договора.

14. В силу ст.ст. 24 и 25 КЗоТ наниматель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Перевод на другую работу допускается только с согласия работника, за исключением временного перевода в случае производственной необходимости или простоя и в других случаях, предусмотренных законодательными актами.

Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности либо работы в другой местности или у другого нанимателя.

15. Не считается переводом, требующим согласия работника, перемещение его у того же нанимателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в пределах той же местности, поручение работы на другом механизме, агрегате, в пределах специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором. При этом не имеет значения тот факт, что при заключении трудового договора оговаривалось конкретное место работника. Такое перемещение может быть сопряжено с изменениями условий труда работника при соблюдении правил, предусмотренных ч.ч. 3 и 4 ст. 25 КЗоТ. Однако если работник при этом продолжает работать по той же профессии, специальности, квалификации, указанные изменения в условиях труда не свидетельствует о переводе.

Если же изменения существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, квалификации или должности вызваны обоснованными производственными, организационными или экономическими причинами (рационализацией рабочих мест, введением новых форм организации труда, в том числе переходом на бригадную форму организации труда, внедрением передовых методов, приемов и т.п.), то в силу ч. 3 ст. 25 КЗоТ работник должен быть поставлен в известность об этих изменениях не позднее чем за один месяц. Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор прекращается по п. 6 ст. 29 КЗоТ.

16. Перемещение работника недопустимо, если оно противопоказано ему по состоянию здоровья. Изменение условий труда работника при перемещении может быть признано незаконным с учетом конкретных обстоятельств (например, перемещение неугодного работника на другое рабочее место с худшими условиями труда, с уменьшением зарплаты и т.п.) по решению суда с возложением на нанимателя обязанности восстановить его прежние условия труда.

17. При разрешении дел, связанных с переводом на другую работу, суд должен иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, произведенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу - прогулом.

Однако не может быть признан прогулом отказ работника приступить к работе, на которую он был переведен с нарушением закона.

18. Временный перевод на другую работу в случае производственной необходимости может иметь место без учета квалификации и специальности работника и не требует его согласия, если срок не превышает одного месяца. Однако такой перевод недопустим, если он противопоказан работнику по состоянию здоровья.

19. Судам необходимо иметь в виду, что при достижении договоренности между работником и нанимателем на прекращение трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается в срок, определенный сторонами. Аннулирование такой договоренности может иметь место лишь при взаимном согласии нанимателя и работника.

20. При рассмотрении споров о расторжении трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по собственному желанию работника (ст. 31 КЗоТ) судам следует иметь в виду следующее:

а) расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательной проверке в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой увольнения его за виновные действия, суд обязан выяснить были ли в действительности совершены истцом такие действия и имелись ли основания у нанимателя для увольнения за такие действия. При установлении таких обстоятельств подачу истцом заявления нельзя считать вынужденной;

б) трудовой договор может быть расторгнут по собственному желанию работника и до истечения указанного в ст. 31 КЗоТ срока предупреждения, если об этом имеется договоренность между работником и нанимателем;

в) работник, предупредивший нанимателя о расторжении трудового договора, вправе до истечения срока предупреждения, в том числе, если срок предупреждения в силу ч. 2 ст. 31 КЗоТ установлен соглашением сторон, письменно отозвать свое заявление и увольнение работника в таком случае не производится, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора;

г) если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным;

д) нахождение работника в отпуске и в период временной нетрудоспособности не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст. 31 КЗоТ.

21. В процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

22. Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 35 КЗоТ) и требований закона (ч. 2 ст. 238 КЗоТ) о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего профсоюзного органа или дополнительных гарантий от увольнения, установленных законодательством (например, ч. 3 ст. 33, ч. 3 ст. 170, ст. 185, ст. 212 и ст. 238-5 КЗоТ, ст. 36 Закона о статусе народного депутата Республики Беларусь), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Устранение нанимателем названных нарушений без восстановления работника на прежнее место работы (например, изменение даты увольнения работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, получение согласия профсоюзного органа на увольнение, если оно должно быть предварительным и др.) не является основанием к отказу судом такому работнику в иске о восстановлении на работе.

При этом следует иметь в виду, что к одиноким матерям, на которых распространяются гарантии, предусмотренные ст. 170 КЗоТ, следует относить женщин, не состоящих в браке и имеющих детей, в актовой записи о рождении которых запись об отце произведена в установленном порядке по указанию матери, а также вдов.

22-1. Достижение служащим государственного аппарата пенсионного возраста и наличие у него права на полную пенсию по возрасту является основанием для прекращения службы в государственном аппарате в соответствии с ч. 1 ст. 21 Закона Республики Беларусь "Об основах службы в государственном аппарате". Прекращение службы в государственном аппарате по данному основанию следует считать увольнением по инициативе нанимателя.

23. При несоблюдении установленного законодательством срока уведомления соответствующего профсоюза или иного органа и срока предупреждения самого работника об увольнении (ч. 1 ст. 35, ч. 4 ст. 33, ст. 185, ч. 1 ст. 238 КЗоТ), если работник не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, суд изменяет дату его увольнения с таким расчетом, чтобы трудовой договор был прекращен по истечении установленного законом срока уведомления или предупреждения.

За период, на который продлен трудовой договор в связи с изменением даты увольнения, работнику взыскивается заработная плата применительно к ст. 218 КЗоТ.

24. Проверяя соблюдение нанимателем требований закона о предварительном согласии профсоюзного органа на расторжение трудового договора, суду следует выяснить:

а) принято ли решение о согласии на увольнение правомочным составом профсоюзного органа и в соответствии с его уставом;

б) дано ли согласие на увольнение по тем основаниям, которые были указаны нанимателем при обращении в профсоюзный орган, а затем в приказе об увольнении.

25. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации, прекращения деятельности предпринимателя, сокращения численности или штата работников (п. 1 ст. 33 КЗоТ), суды обязаны выяснить, прекращена ли деятельность предприятия, учреждения, организации, произведено ли в действительности сокращение численности или штата работников, соблюдены ли нанимателем нормы трудового законодательства, регулирующие порядок высвобождения работников.

Поскольку при прекращении трудового договора в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации и с сокращением численности или штата работников законом установлен разный уровень гарантий для работников (необходимость согласования увольнения с профсоюзным органом, преимущественное право на оставление на работе и др.), суды должны проверять доводы нанимателя об имевшей место ликвидации предприятия, учреждения, организации.

26. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лиц, трудовые договоры с которыми расторгнуты по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с сокращением численности или штата работников, а также по п.п. 2 и 6 ст. 33 КЗоТ суд обязан проверить, соблюден ли порядок увольнения по указанным основаниям. Для этого необходимо истребовать доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу, либо о том, что наниматель не имел возможности перевести работника с его согласия на другую работу у того же нанимателя, а также выяснить, не имеет ли высвобожденный работник преимущественного права на оставление на работе, предусмотренного ст. 34 КЗоТ и другим законодательством, предупреждался ли он за два месяца о предстоящем увольнении.

27. При проведении сокращения численности или штата работников наниматель вправе в пределах однородных профессий и должностей произвести перестановку (перегруппировку) работников и перевести более квалифицированного работника, должность которого сокращается, с его согласия, на другую должность, уволив с нее по указанному основанию менее квалифицированного работника. Если наниматель эти правом не воспользовался, суд не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности такой перестановки (перегруппировки).

Разрешая споры работников, уволенных по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с перестановкой, судам следует иметь в виду, что однородная профессия характеризуется прежде всего аналогичными или сходными по содержанию трудовыми функциями работников в рамках одной специальности, но с возможным различием в квалификации (разряде, классности, категории). Этот вопрос решается путем сравнения условий трудовых договоров работников. При этом могут быть использованы данные Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих (ЕКТС), Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих.

28. Утратил силу. - Постановление Пленума Верховного Суда от 16.12.1994 N 12.

29. Суды должны учитывать предусмотренные п. 2 ст. 33 КЗоТ условия расторжения трудового договора в случае обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья.

Недопустимо расторжение трудового договора по мотиву отсутствия специального образования, если оно согласно законодательству не является обязательным условием при заключении трудового договора. Выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.

Расторжение трудового договора вследствие несоответствия работника выполняемой работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем надлежащему исполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан.

Частичная утрата работником трудоспособности, назначение пенсии по инвалидности или возрасту сами по себе не могут являться основанием для расторжения трудового договора по мотивам обнаружившегося несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, если работник надлежащим образом выполняет свои трудовые обязанности и данная работа по состоянию здоровья ему не противопоказана.

30. При разрешении споров о снятии дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 3 ст. 33 КЗоТ, судам следует учитывать, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, приказов, технических правил и т.п.).

К таким нарушениям, в частности, относятся:

а) отсутствие работника без уважительных причин на работе, а также нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях предприятия, учреждения, организации, преждевременный уход с работы;

б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу с подчинением правилам внутреннего трудового распорядка (ст. 15 КЗоТ). При этом следует иметь в виду, что отказ от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда не является нарушением трудовой дисциплины, а служит основанием для прекращения трудового договора по п. 6 ст. 29 КЗоТ;

в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

31. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 3 ст. 33 КЗоТ, судам следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, которые имеют дисциплинарное или общественное взыскание за нарушение трудовой дисциплины и нарушили ее вновь. Суд обязан проверить правильность наложения всех дисциплинарных и общественных взысканий, положенных нанимателем в основу приказа об увольнении, независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными.

Непредставление нарушителем трудовой дисциплины письменного объяснения не является основанием для признания незаконным дисциплинарного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины достоверно установлен судом.

Если судом будет установлено, что дисциплинарное или общественное взыскание наложено с нарушением закона, этот вывод суда должен быть мотивирован в решении и в его резолютивной части необходимо указать о снятии дисциплинарного взыскания при заявленных требованиях об этом. В равной мере подлежит мотивировке и вывод суда о правильности примененного взыскания.

Под мерами общественного взыскания следует понимать взыскания за неисполнение трудовых обязанностей, примененные к работнику товарищеским судом, общественными организациями в соответствии с положениями и уставами, определяющими их статус. Принимаются во внимание лишь общественные взыскания, со дня применения которых до издания приказа (распоряжения) об увольнении прошло не более одного года, если они не сняты досрочно.

32. При разрешении споров о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 4 ст. 33 КЗоТ, судам следует учитывать, что по указанному основанию могут быть уволены работники в случае их отсутствия на работе без уважительных причин в течение всего рабочего дня, либо более трех часов в течение всего рабочего дня непрерывно или суммарно, либо вне территории объекта, где он в соответствии с трудовыми обязанностями должен выполнять порученную работу.

Увольнение по п. 4 ст. 33 КЗоТ может быть произведено, в частности, за:

а) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения нанимателя о расторжении договора, а равно и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 1 ст. 31 КЗоТ);

б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим договор на определенный срок, до истечения срока договора;

в) самовольное использование дней отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный и др.).

(подпункт "в" абзаца 2 пункта 32 введен постановлением Пленума Верховного Суда от 08.06.1998 N 5)

При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, когда наниматель вопреки закону отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения нанимателя (например, отказ работнику являющемуся донором, в предоставлении в соответствии со ст. 114 КЗоТ дня отдыха непосредственно после каждого дня сдачи крови).

33. Когда при разрешении спора о восстановлении на работе лица, уволенного за прогул, и взыскании заработной платы за это время выяснится, что отсутствие на работе было вызвано неуважительной причиной, однако при увольнении допущено нарушение закона, которое является основанием к восстановлению на работе, суду при удовлетворении заявленных требований необходимо учитывать, что в таких случаях заработная плата восстановленному работнику может быть взыскана не с первого дня прогула, а со дня издания приказа об увольнении, поскольку только с этого времени прогул является вынужденным.

34. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по п. 3 или п. 4 ст. 33 КЗоТ, будет установлено, что проступок, положенный в основу приказа об увольнении, выразился в отказе работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, вызванным обоснованными производственными, организационными и экономическими причинами, и работник не согласен на продолжение работы в новых условиях, суд вправе по своей инициативе изменить формулировку причины увольнения на п. 6 ст. 29 КЗоТ.

При этом следует иметь в виду, что, если работник не был предупрежден за один месяц до увольнения об указанных изменениях условий труда, суд должен изменить и дату увольнения таким образом, чтобы трудовые отношения были прекращены в день истечения названного срока.

Если же работник был предупрежден об изменениях существенных условий труда, но уволен до истечения предусмотренного ч. 3 ст. 25 КЗоТ срока, суд изменяет дату увольнения с учетом времени, оставшегося до истечения указанного срока, и взыскивает утраченный заработок применительно к ст. 218 КЗоТ.

35. Разрешая споры, связанные с расторжением трудового договора по п. 7 ст. 33 КЗоТ (появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения), суды должны иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического или токсического опьянения. При этом не имеет значения, отстранялся ли работник от работы в связи с указанным состоянием.

Необходимо также учитывать, что увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, когда работник в рабочее время находился в таком состоянии не на своем рабочем месте, но на территории предприятия, учреждения, организации либо объекта, где по поручению должен выполнять работу.

Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами доказательств, которые должны быть соответственно оценены судом.

36. Рассматривая споры о расторжении трудового договора в связи с совершением по месту работы хищения имущества нанимателя (п. 8 ст. 33 КЗоТ), суды должны учитывать, что по этому основанию могут быть уволены работники, вина которых установлена вступившим в законную силу приговором суда либо постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания. Установленный месячный срок для применения такой меры взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу приговора суда или со дня принятия решения об административном взыскании.

37. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут за нарушение трудовой дисциплины, суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, иск может быть удовлетворен (ч. 7 ст. 136 КЗоТ). Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 135 КЗоТ применение дисциплинарного взыскания является компетенцией нанимателя.

38. Исключен. - Постановление Пленума Верховного Суда от 08.06.1998 N 5.

39. Учитывая, что законом не предусмотрено право нанимателя без согласия работника досрочно отзывать его из отпуска на работу, отказ работника от выполнения такого распоряжения нельзя рассматривать как нарушение трудовой дисциплины.

40. Если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного или общественного взыскания, допустимо применение к нему нового дисциплинарного или общественного взыскания, в том числе и увольнение по п. 3 ст. 33 КЗоТ.

41. При рассмотрении дел о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми расторгнут по п. 1 ст. 254 КЗоТ судам следует иметь в виду, что по этому основанию могут быть уволены только руководители предприятий, учреждений, организаций (обособленного подразделения) и их заместители, главные бухгалтеры и их заместители.

Подразделение может считаться обособленным, если оно действует на основании положения или иного локального акта, утвержденного в соответствии с законодательством, в частности, ст. 21 Закона Республики Беларусь "О предприятиях в Республике Беларусь".

Увольнение по п. 1 ст. 254 КЗоТ является мерой дисциплинарного взыскания.

42. По п. 2 ст. 254 КЗоТ могут быть уволены только работники, непосредственно обслуживающие денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка и т.п.), совершившие виновные действия, которые дают основание нанимателю для утраты доверия к ним.

При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой.

Для расторжения трудового договора по п. 2 ст. 254 КЗоТ не имеет значения, в каких пределах на этих работников могла быть возложена материальная ответственность за ущерб, причиненный нанимателю при исполнении трудовых обязанностей.

43. Разрешая иски о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми прекращен в связи с совершением ими аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 3 ст. 254 КЗоТ), судам следует исходить из того, что по такому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например, учителя, преподаватели учебных заведений, мастера производственного обучения, воспитатели детских учреждений.

44. Прекращение трудового договора в связи с утратой доверия к работнику, а также в связи с совершением аморального проступка работником, выполняющим воспитательные функции (п.п. 2 и 3 ст. 254 КЗоТ), не является в силу ст. 135 КЗоТ мерой дисциплинарного взыскания, применение которой обусловлено сроками, установленными законом.

Вместе с тем, рассматривая дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по указанным основаниям, судам следует принимать во внимание время, истекшее с момента совершения аморального проступка и виновных действий работника, к которому утрачено доверие нанимателя, его последующее поведение и другие конкретные обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

45. Судам следует иметь в виду, что кроме оснований, указанных в ст.ст. 29 и 254 КЗоТ, трудовой договор может быть расторгнут также в случаях, прямо предусмотренных КЗоТ и другими законодательными актами. К таким случаям, например, относятся нарушения запрещения совместной службы родственников (ст. 20 КЗоТ), неудовлетворительный результат испытания при приеме на работу (ч. 2 ст. 23 КЗоТ), нарушения запрещения совмещения работ некоторыми категориями работников (ст. 2 Закона Республики Беларусь "О борьбе с преступностью в сфере экономики и с коррупцией) и др.

46. Увольнение за систематическое нарушение трудовой дисциплины, прогул без уважительной причины, появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического опьянения, совершение по месту работы хищения имущества нанимателя, однократное грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации (филиала, представительства, отделения или другого обособленного подразделения) и его заместителями (п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 и п. 1 ст. 254 КЗоТ) является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому увольнение по указанным основаниям допускается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, и не позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности - не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

47. С целью вынесения законных и обоснованных решений по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за нарушения трудовой дисциплины, необходимо выяснить:

1) в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ;

2) учитывались ли нанимателем при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, отношение к труду;

3) соблюдены ли нанимателем предусмотренные ч. 2 ст. 136 КЗоТ сроки для применения дисциплинарного взыскания.

При этом надлежит иметь в виду, что:

а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания следует исчислять со дня обнаружения проступка;

б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;

в) в силу закона в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается только время болезни работника или пребывание его в отпуске, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности;

г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые нанимателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, кратковременные отпуска без сохранения заработной платы и другие.

48. Работник, уволенный незаконно подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие прекращения деятельности предприятия, учреждения, организации суд признает увольнение неправильным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации (упразднении) предприятия, учреждения, организации, а в надлежащих случаях правопреемника, выплатить ему заработную плату за время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.

По просьбе работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.

49. Если при разрешении спора о восстановлении на работе суд признает, что наниматель имел основания для расторжения трудового договора, но в приказе дал неправильную формулировку причины увольнения или сослался не на тот закон, суд вправе привести формулировку причины увольнения в соответствие с действующим законодательством о труде, исходя из фактических обстоятельств, послуживших основанием для увольнения. При этом изменение формулировки причины увольнения, когда расторжение трудового договора (контракта) допустимо с предварительного согласия соответствующего профсоюза, может быть произведено, если надлежащий профсоюзный орган рассматривал данное основание к увольнению и дал на это свое согласие. Отсутствие согласия профсоюзного органа в этих случаях влечет необходимость восстановления неправильно уволенного лица на работе.

При доказанности, что неправильная формулировка причины увольнения лишила работника возможности поступить на работу в другое предприятие, учреждение, организацию, суд применительно к ст. 218 КЗоТ взыскивает в его пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

При отказе в иске о восстановлении на работе лицу, обоснованно уволенному в связи с несоответствием занимаемой должности или выполняемой работе, за нарушение трудовой дисциплины либо другие виновные действия, суд не вправе изменить формулировку причины увольнения на увольнение по инициативе работника.

50. В целях предотвращения фактов незаконного увольнения и перевода на другую работу, а также для возмещения причиненного в связи с этим материального ущерба нанимателю судам следует строго выполнять требования ст. 219 КЗоТ о возложении на должностное лицо обязанности возместить ущерб, причиненный в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона.

Под явным нарушением закона следует, в частности, понимать увольнение работника по инициативе нанимателя по основаниям, не предусмотренным законом, отказ в приеме на работу и увольнение женщин в случаях, указанных в ч. 1 ст. 170 КЗоТ, когда нанимателю было известно о наличии обстоятельств, исключающих возможность увольнения, перевод работника без его согласия на другую постоянную работу, увольнение определенных категорий работников с нарушением установленных законом гарантий, когда об этом нанимателю было известно.

Вопрос о привлечении должностного лица, по распоряжению которого был незаконно уволен или переведен работник, к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика (ст. 97 ГПК Республики Беларусь) должен, как правило, разрешаться судьей при подготовке дела к судебному разбирательству, что не исключает возможности решения этого вопроса и в процессе рассмотрения дела в судебном заседании. Это обстоятельство не лишает его права выступать по делу в качестве представителя ответчика.

При неявке должностного лица, надлежащим образом извещенного о вызове в судебное заседание, без уважительных причин или при отсутствии сведений о причине неявки суд может рассмотреть дело в отсутствие этого лица (ст. 151 ГПК).

Если суд придет к выводу, что должностное лицо, привлеченное к участию в деле в качестве третьего лица на стороне ответчика, не может быть возложена обязанность по возмещению ущерба, причиненного выплатой заработной платы за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы, в решении должны быть изложены соответствующие мотивы.

Установив, что наниматель задержал исполнение решения суда о восстановлении на работе, суд в соответствии со ст. 219 КЗоТ возлагает на виновное в этом должностное лицо обязанность возместить ущерб нанимателю. Вопрос о материальной ответственности указанного должностного лица рассматривается судом по своей инициативе, или нанимателя, или вышестоящего в порядке подчиненности органа, либо по заявлению прокурора, когда в соответствии с Законом о прокуратуре ему предоставлено такое право.

51. В решении суда о восстановлении на работе должно быть четко и ясно указано за какое время, с какого заработка и в каком размере определена оплата за вынужденный прогул. При этом судам следует иметь в виду, что средний заработок определяется из расчета последних двух календарных месяцев работы. Для лиц, проработавших на данном предприятии (в организации) менее двух месяцев, средний заработок определяется из расчета фактически проработанного времени.

Исчисление подлежащего взысканию среднего заработка производится с применением соответствующей индексации (осовременивания).

При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения неправильным, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежат также зачету заработная плата и пособие по временной нетрудоспособности, полученные у другого нанимателя, если он не работал у него на день увольнения, выплаченные истцу в пределах срока оплачиваемого прогула.

52. При утверждении мирового соглашения сторон по делу о восстановлении на работе суды в соответствии с ч. 5 ст. 90 ГПК обязаны тщательно проверять, не противоречат ли эти соглашения закону, не нарушают ли они чьих-либо прав и охраняемых законом интересов. Выяснять, не заключаются ли такие соглашения с целью обойти закон, предусматривающий возложение на должностное лицо обязанности возмещения ущерба, причиненного нанимателю в связи с оплатой за время вынужденного прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы.

53. Постановляя решения об удовлетворении иска о восстановлении на работе и взыскании оплаты за время вынужденного прогула, судам следует учитывать требование ст. 220 КЗоТ, согласно которой немедленному исполнению подлежит решение суда в части восстановления на работе незаконно уволенного или переведенного работника и о присуждении ему среднего заработка, но не свыше чем за один месяц.

54. Обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленного законом (ст. 77 ГПК Республики Беларусь) десятидневного со дня принятия заявления срока рассмотрения дел данной категории, если стороны находятся в одном городе или районе, и двадцатидневного - в других случаях.

55. При рассмотрении дел данной категории судам следует глубже вскрывать причины и условия, порождающие нарушения законодательства о труде как со стороны рабочих и служащих, так и со стороны нанимателей. При выявлении фактов преследования должностными лицами работников за критику и иных грубых нарушений трудового законодательства доводить об этом до сведения вышестоящего в порядке подчиненности органа или должностного лица, Государственной инспекции труда, трудового коллектива для решения вопроса о применении к виновным мер соответствующего воздействия при наличии к тому оснований возбуждать уголовные дела по ст. 136-1 УК Республики Беларусь. Повысить качество частных определений, усилить контроль за их исполнением, наиболее актуальные дела рассматривать в выездных судебных заседаниях.

55-1. По заявлениям о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула государственная пошлина взимается как по ставкам, установленным для исковых заявлений неимущественного характера, так и по ставкам, установленным для исковых заявлений имущественного характера за каждое требование в отдельности.

56. С принятием данного постановления признать утратившим силу постановление N 6 Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 14 июня 1991 г. с изменениями, внесенными постановлением N 10 Пленума от 17 сентября 1993 г. "О некоторых вопросах применения судами Республики Беларусь законодательства, регулирующего заключение, изменение, прекращение трудового договора".

Председатель Верховного Суда

Республики Беларусь В.С.КАРАВАЙ

Секретарь Пленума,

член Верховного Суда

Республики Беларусь А.А.ЛУФЕРОВ

Архіў дакументаў Папярэдні | Наступны