< Главная страница

На основании подпункта 7.1.2 пункта 7 Положения о Министерстве труда и социальной защиты Республики Беларусь, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 31 октября 2001 г. N 1589 "Вопросы Министерства труда и социальной защиты", Министерство труда и социальной защиты Республики Беларусь ПОСТАНОВЛЯЕТ:

1. Утвердить прилагаемые Методические рекомендации по коллективной системе оплаты труда работников коммерческих организаций.

2. Настоящее постановление вступает в силу с 1 июля 2010 г.

Министр М.А.Щёткина

                                                        УТВЕРЖДЕНО
                                                        Постановление
                                                        Министерства труда
                                                        и социальной защиты
                                                        Республики Беларусь
                                                        23.03.2010 N 47

Термины и их определения

В Методических рекомендациях по коллективной системе оплаты труда работников коммерческих организаций (далее - Методические рекомендации) применяются следующие термины с соответствующими определениями:

коллективная система оплаты труда - оплата труда по результатам коллективного труда с учетом личного трудового вклада каждого работника в общий результат работы коллектива, направленная на соблюдение качественного и своевременного выполнения установленного объема работ (услуг);

коллективная организация труда - организация труда коллектива работников, предполагающая общую материальную и моральную ответственность за конечные результаты труда;

коэффициент трудового участия (КТУ) - показатель, характеризующий количественную оценку личного трудового вклада каждого работника в конечные результаты работы коллектива;

базовый коэффициент трудового участия - величина, определяющая среднюю оценку труда;

фактический коэффициент трудового участия - величина, определяющая количественную оценку реального вклада каждого работника в результаты коллективного труда;

рейтинговый метод оценки трудового вклада работника - метод, основанный на сравнении трудового вклада работников по одному или нескольким оценочным критериям;

организация оплаты труда - построение системы оплаты труда работников, обеспечивающей взаимосвязь результатов труда с его оплатой, посредством применения совокупности ее составных элементов (тарифная система, доплаты, надбавки, другие стимулирующие и компенсирующие выплаты, нормирование);

формы оплаты труда - принципы установления зависимости размера заработной платы работника от способа измерения количества его труда в течение определенного периода. Существуют две формы оплаты труда в зависимости от способа измерения количества труда: повременная и сдельная;

повременная форма оплаты труда - оплата труда, при которой размер заработной платы определяется в зависимости от фактически отработанного времени и установленной тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего);

сдельная форма оплаты труда - оплата труда в зависимости от его результатов, когда за каждую произведенную единицу продукции (работы, услуги) надлежащего качества устанавливается определенный размер заработной платы - сдельная расценка;

системы оплаты труда - технология реализации зависимости размера заработной платы работника от полученных результатов его труда, устанавливающая взаимосвязь элементов заработной платы: тарифной части, доплат, надбавок, премий, других стимулирующих и компенсирующих выплат;

повременно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх тарифной ставки рабочего (должностного оклада служащего) за фактически отработанное время начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы;

прямая сдельная система оплаты труда - разновидность сдельной формы оплаты труда, при которой оплата труда за каждую единицу продукции (работы, услуги) в пределах и сверх норм трудовых затрат производится в одинаковом размере;

сдельно-премиальная система оплаты труда - оплата труда, при которой работнику сверх заработной платы по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение количественных и качественных показателей работы;

сдельно-прогрессивная система оплаты труда - заработная плата, начисляемая работнику в пределах установленной исходной базы (нормы) на основе одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы - по повышенным сдельным расценкам;

коллективный фонд заработной платы (ФЗП) - сумма денежных средств, предназначенных для оплаты результатов труда коллектива работников и распределяемых в зависимости от личного трудового вклада каждого работника в общий результат работы коллектива в соответствии с установленным в коммерческой организации порядком;

сдельный приработок - разница между прямой сдельной заработной платой коллектива работников, начисленной по сдельным расценкам, и тарифной частью заработной платы коллектива работников, рассчитанной в соответствии с разрядами выполняемых работ и фактически отработанным временем;

совмещение профессий (должностей) - выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительной работы по другой профессии (должности);

расширение зоны обслуживания или увеличение объема работ - выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором (контрактом), дополнительного объема работ по той же профессии (должности).

ГЛАВА 1 ОБЩИЕ ПОЛОЖЕНИЯ

1. Настоящие Методические рекомендации разработаны на основе изучения и обобщения практики применения коллективных систем оплаты труда работников, занятых в производстве машин и оборудования, проектных, строительных, торговых и сельскохозяйственных коммерческих организациях.

2. Методические рекомендации носят межотраслевой характер и предназначены для оказания методической помощи коммерческим организациям всех форм собственности в решении вопросов построения коллективных систем оплаты труда. На их основе могут быть разработаны отраслевые рекомендации по применению коллективных гибких систем оплаты труда с учетом отраслевых особенностей.

3. В Методических рекомендациях:

изложены основные принципы и условия применения различных коллективных систем оплаты труда;

определен примерный перечень показателей, которые могут быть установлены коллективу работников для оценки результатов их работы;

изложен порядок формирования фонда заработной платы при коллективных системах оплаты труда и его распределение с использованием различных методов.

4. Основной целью применения коллективных систем оплаты труда в коммерческих организациях является достижение высоких конечных результатов работы при наименьших затратах трудовых, материальных, топливно-энергетических и финансовых ресурсов.

Коллективные системы оплаты труда предусматривают:

четко установленный в количественных и качественных показателях конечный результат работы коллектива и сроки ее выполнения;

соответствующую техническую, технологическую и организационную подготовку производства;

предоставление коллективу работников самостоятельности в выборе форм организации своей работы, определении размеров оплаты труда конкретным работникам в пределах заработанных коллективом средств, порядка их распределения между работниками;

ответственность коллективов работников за своевременное и качественное выполнение работ (услуг), а аппарата управления - за создание для этого соответствующих условий.

5. Коллективные системы оплаты труда могут применяться как на уровне организации в целом, так и на уровне ее структурных подразделений (основных, вспомогательных, функциональных), а также отдельных первичных коллективов рабочих (производственных бригад, участков и т.д.).

6. Переводу организации, ее подразделений и отдельных коллективов работников на коллективные системы оплаты труда предшествует подготовительная работа, в ходе которой определяются основные резервы повышения эффективности производства за счет применения коллективных систем оплаты труда, проводится анализ организации труда, заработной платы и эффективности использования кадров, разрабатываются необходимые мероприятия по совершенствованию нормирования, управления, организации производства и труда.

7. Фонд оплаты труда коллективов работников формируется за счет денежных средств, полученных от реализации готовой продукции, выполнения работ, оказания услуг на основании заключенных договоров с заказчиками работ (услуг) по уставным видам деятельности организации.

8. Оценка конечных результатов работы коллектива работников производится по результатам выполнения доведенных показателей:

объем производства (работ, услуг) в принятых показателях (рублях, нормо-часах, штуках и др.), рассчитанный на основе межотраслевых, отраслевых и других норм трудовых затрат;

качество производимой продукции, товаров (работ, услуг);

сроки выполнения работ;

рост производительности труда (снижение трудоемкости продукции);

снижение затрат на производство в целом или по отдельным элементам и др.;

нормы расхода сырья, полуфабрикатов, комплектующих изделий, топлива, электроэнергии и других материальных ресурсов на единицу продукции (объема работ, услуг) и др.

9. Конкретный перечень показателей, а также условия и порядок оплаты труда работников при коллективной форме организации их труда устанавливаются нанимателем и предусматриваются в локальных нормативных правовых актах исходя из задач, стоящих перед конкретным коллективом работников и организацией в целом.

ГЛАВА 2 КОЛЛЕКТИВНЫЕ СИСТЕМЫ ОПЛАТЫ ТРУДА И УСЛОВИЯ ИХ ПРИМЕНЕНИЯ

10. Коллективные системы оплаты труда предполагают, что размер заработной платы конкретного работника зависит от общих результатов коллективного труда, направленного на качественное и своевременное выполнение установленного объема работ (услуг).

11. Применение коллективных систем оплаты труда должно быть обусловлено организационно-техническими, экономическими и социальными условиями.

11.1. Организационно-технические условия предполагают объединение работников в коллектив для выполнения одного технологического комплекса работ, для которого необходимы совместные усилия работников, а конечный результат является непосредственным результатом труда этих работников.

Этим требованиям могут отвечать следующие виды работ:

работы на конвейерах и поточных линиях, где труд рабочих, выполняющих отдельные виды работ технологического цикла (сборка, пошив, обработка и т.д.), взаимосвязан, что требует от каждого работника четких, слаженных, синхронизированных по времени действий по исполнению своей операции, которые не предполагают увеличения выработки (задела) на отдельных рабочих местах (например, в организациях швейной и обувной, пищевой промышленности, в машиностроении). Общая задача всех занятых рабочих - обеспечить бесперебойную работу конвейера, потока, а конечные результаты производства (готовые изделия, узлы) достигаются совместными усилиями всех рабочих, обслуживающих данный конвейер, поток;

работы по обслуживанию группой рабочих сложных агрегатов, механизмов, аппаратов, где их трудовые функции сводятся главным образом к обеспечению бесперебойной работы, наблюдению и контролю за ходом технологического процесса (обслуживание аппаратурных процессов в химическом производстве, на печатных и красильных автоматах в текстильном производстве и т.д.);

работы (операции), где установлена такая различающаяся по своей трудоемкости последовательность выполнения их отдельных видов, при которой невозможно обеспечить равномерную загрузку рабочих по их профессии (специальности) и определить индивидуальную выработку каждого (например, в комплексных бригадах в строительстве).

11.2. Экономические условия обусловлены:

невозможностью точного учета индивидуальных результатов труда при выполнении работ коллективным способом;

необходимостью применения комплексных, а не индивидуальных норм труда и норм расхода материальных ресурсов при планировании и учете объемов выполненных работ;

экономической целесообразностью применения коллективных систем организации и оплаты труда (сокращение затрат труда на единицу продукции за счет рациональной расстановки работников, их взаимодействия между собой; экономия средств производства вследствие совместного использования производственных площадей, инструментов, оборудования, сырья, материалов и т.д.; снижение административных издержек за счет сокращения функций контроля за деятельностью коллективов, а не отдельных работников).

12. Социальные условия обусловлены общностью интересов и целей деятельности, развитием сознательной взаимопомощи для достижения принципиально новых результатов, возможных только при коллективном труде.

13. Трудовые коллективы в части состава работников и содержания их труда могут создаваться в формах:

специализированных трудовых коллективов, объединяющих работников одноименных (родственных) профессий (должностей), которые могут иметь одинаковую или разную квалификацию (бригады маляров, штукатуров, ремонтников, группы проектировщиков, научные коллективы и т.д.);

комплексных трудовых коллективов, которые формируются из работников различных профессий (должностей) и разного уровня квалификации (бригады лесозаготовителей, проходчиков и т.д.).

14. В организациях могут применяться следующие коллективные системы оплаты труда, учитывающие особенности функционирования различных трудовых коллективов:

коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда;

коллективная аккордная сдельная система оплаты труда;

коллективная косвенно-сдельная система оплаты труда;

коллективная повременно-премиальная система оплаты труда.

15. Основными условиями эффективного применения коллективных систем оплаты труда являются:

наличие объективных предпосылок применения коллективных форм организации и оплаты труда (организационно-технических, экономических и социальных);

наличие современной нормативной базы для нормирования труда;

высокий уровень организации производства, труда и его оплаты.

На основе коллективных систем оплаты труда работников нанимателем могут разрабатываться гибкие системы оплаты труда работников, адаптированные к специфике соответствующих видов экономической деятельности, учитывающие особенности организации труда.

ГЛАВА 3 ПОРЯДОК ФОРМИРОВАНИЯ КОЛЛЕКТИВНОГО ФОНДА ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ ПРИ КОЛЛЕКТИВНЫХ СИСТЕМАХ ОПЛАТЫ ТРУДА И МЕТОДЫ ЕГО РАСПРЕДЕЛЕНИЯ

16. Формирование коллективного фонда заработной платы при коллективных системах оплаты труда и его взаимосвязь с конечными результатами труда

16.1. При применении коллективных систем оплаты труда сумма средств на оплату труда коллективов работников напрямую зависит от конечных результатов их труда. При этом необходимо обеспечить сочетание коллективной и личной заинтересованности работников в достижении высоких конечных результатов.

16.2. При коллективных системах оплаты труда взаимосвязь заработной платы работников с конечными результатами их труда может достигаться путем формирования коллективного ФЗП с последующим его распределением между работниками коллектива при помощи различных механизмов, учитывающих их личный трудовой вклад, с применением:

коллективных сдельных расценок, установленных на соответствующие планово-учетные единицы (изделия, узлы, комплекты и т.п.), основу которых составляют комплексные нормы труда;

индивидуальных сдельных расценок с учетом выработки по конечному, коллективному результату работы (например, на поточных линиях в швейной, обувной промышленности, в производстве стройматериалов, на сборочных конвейерах и других производствах);

коллективной повременно-премиальной системы оплаты труда, используемой для оплаты труда коллективов работников по обслуживанию производства на основе ФЗП, рассчитанного по утвержденным нормативам численности или нормам обслуживания (например, комплексных бригад ремонтных рабочих, осуществляющих ремонт и межремонтное обслуживание оборудования на основе установленных нормированных заданий с нормативной численностью, рассчитанной исходя из трудоемкости работ, включенных в утвержденный годовой план работ ремонтной бригады);

нормативов заработной платы на единицу продукции, работ (услуг).

16.3. Коллективные (комплексные) и индивидуальные сдельные расценки могут применяться в зависимости от конкретных условий производства в бригадах рабочих с коллективной сдельно-премиальной системой оплаты труда.

16.4. Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда по конечным результатам работы, при которой нормы труда и сдельные расценки устанавливаются для каждого вида работ индивидуально, а учет выполнения работ ведется по выпуску годной продукции с последней операции (линии, конвейера, участка, цеха), находит эффективное применение на тех работах, где функции рабочих строго распределены, отсутствует необходимость в совмещении профессий, то есть каждый рабочий самостоятельно может выполнять отдельные операции, но где заданный темп работы, качество изделия могут быть обеспечены только совместными усилиями нескольких исполнителей, и долю участия каждого из них в конечных результатах труда установить не представляется возможным.

16.5. Коллективная сдельно-премиальная система оплаты труда с использованием коллективных (комплексных) сдельных расценок, то есть при которой нормы труда и сдельные расценки на выполнение работы (услуги) устанавливаются в целом, эффективно применяются в бригадах, где нет строгого распределения функций между рабочими и невозможно точно учесть индивидуальные результаты труда каждого рабочего, где используется совмещение профессий и взаимозаменяемость рабочих в процессе труда (например, при последовательном выполнении бригадой определенного комплекса строительных, ремонтных и проектных работ, при обслуживании аппаратурных процессов в химической промышленности и т.п.).

16.6. При коллективной сдельно-премиальной системе оплаты труда в коллективный ФЗП, подлежащий распределению по КТУ (либо с использованием другого метода распределения коллективного ФЗП), может входить:

коллективный сдельный заработок бригады, исчисленный по коллективным (комплексным) или индивидуальным сдельным расценкам, в том числе сдельный приработок, рассчитанный как разница между прямой сдельной заработной платой коллектива работников, начисленной по индивидуальным или коллективным (комплексным) сдельным расценкам и тарифной частью заработной платы коллектива работников, рассчитанной в соответствии с установленными разрядами выполняемых работ и фактически отработанного времени;

экономия коллективного ФЗП, образующаяся в результате внедрения или пересмотра технически обоснованных норм труда по инициативе коллектива работников;

премия коллективу работников за выполнение установленного объема работ (услуг) качественно и в срок.

16.7. При применении коллективной повременно-премиальной системы оплаты труда в коллективный ФЗП, подлежащий распределению по КТУ (либо с использованием другого метода распределения коллективного ФЗП), может входить:

тарифная часть заработной платы (тарифный ФЗП) <1> членов коллектива, рассчитанная исходя из тарифных разрядов по соответствующим профессиям (должностям) в зависимости от фактически отработанного времени;

коллективная премия за выполнение качественно и в срок установленных заданий, распределяемая по КТУ (либо иным методом);

экономия коллективного ФЗП, образующаяся в результате высвобождения работников (выполнения установленного объема работ (услуг) с численностью меньше нормативной).

--------------------------------

<1> Тарифная часть заработной платы (тарифный ФЗП) гарантирована работникам законодательством при выполнении норм труда, начисляется работникам индивидуально и не подлежит распределению по КТУ (либо иным методом). Тарифная часть заработной платы, как правило, выступает в качестве расчетной величины, используемой для определения коэффициентов распределения элементов коллективного ФЗП в механизме распределения этих элементов по КТУ.

16.8. Выплаты стимулирующего характера, начисляемые работникам индивидуально (надбавка за профессиональное мастерство, классность и пр.), а также выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда (доплаты за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания, за руководство бригадой, за работу в государственные праздники, выходные дни, в ночное и сверхурочное время и пр.), а также оплата за неотработанное время (оплата трудовых и социальных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей) в коллективный ФЗП рабочих, распределяемый по КТУ (либо с использованием других методов), не включается.

16.9. При нормативном методе формирования ФЗП расчетный (плановый) норматив коллективной заработной платы на планируемый год может определяться отношением расчетного (планового) ФЗП работников к планируемому объему выполняемых работ (услуг).

16.10. Коллективный ФЗП определяется исходя из установленного норматива к базовому уровню ФЗП (например, к фактическому коллективному ФЗП за соответствующий период предыдущего года либо предыдущего планового периода отчетного года) с учетом изменений по сравнению с базовым периодом: тарифной ставки I разряда, численности работников, объемов выполненных работ и других факторов. Он включает в себя:

заработную плату за выполненную работу исходя из коллективных (комплексных) и индивидуальных сдельных расценок, тарифных ставок, должностных окладов, установленных на основе тарифных разрядов и применяемой в организации тарифной ставки первого разряда;

надбавки, установленные в организации;

премии за выполнение установленного объема работ (услуг) качественно и в срок;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, включающие доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ, оплата за работу в выходные (праздничные) дни и пр.;

выплаты за неотработанное время (оплата трудовых, социальных, дополнительных отпусков и пр.);

другие выплаты в соответствии с законодательством о труде, включаемые в состав ФЗП и предусмотренные в соответствующих локальных нормативных правовых актах организации.

16.11. По установленному нормативу формируется общий, фактически начисленный коллективный ФЗП путем умножения этого норматива на объем фактически выполненных и оплаченных заказчиком работ (услуг).

16.12. Норматив коллективной заработной платы, рассчитанный в порядке, указанном выше, может устанавливаться как для организации в целом, так и для ее структурных подразделений.

16.13. Фактический (начисленный за отчетный месяц) коллективный ФЗП работников, сформированный по нормативу, условно можно разделить на две части.

16.14. Гарантированная часть коллективного ФЗП работников, которая зависит от индивидуальных качеств работника (сложности труда, квалификации работника, содержания и специфики труда, трудовых навыков и способностей), начисляется работнику индивидуально за выполненную работу пропорционально отработанному времени и включает в себя следующие элементы:

выплаты по должностным окладам служащих (тарифным ставкам рабочих) за выполненную работу и отработанное время;

выплаты по комплексным (коллективным) либо индивидуальным сдельным расценкам рабочим за выполненную работу и отработанное время;

надбавки, установленные в организации;

выплаты компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда, включающие доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания (увеличение объема выполняемых работ), выполнение обязанностей временно отсутствующего работника и другие доплаты, предусмотренные нанимателем в соответствии с законодательством о труде;

выплаты за неотработанное время (оплата трудовых и социальных отпусков, выполнение государственных и общественных обязанностей и пр.);

другие выплаты, носящие индивидуальный характер.

16.15. Разница между фактически начисленным по нормативу коллективным ФЗП и гарантированной частью ФЗП образует коллективный ФЗП, распределяемый по КТУ либо с использованием других методов распределения, который, как правило, включает в себя:

экономию коллективного ФЗП, которая образуется в результате высвобождения работников (для работников с повременной формой оплаты труда);

экономию коллективного ФЗП, которая образуется в результате внедрения или пересмотра технически обоснованных норм труда по инициативе коллектива работников;

сдельный приработок, рассчитанный как разница между прямой сдельной заработной платой коллектива работников, начисленной на основе индивидуальных или коллективных сдельных расценок, и тарифной заработной платой коллектива работников, рассчитанной в соответствии с установленными разрядами выполняемых работ и фактически отработанным временем;

премию коллективу работников со сдельно-премиальной и повременно-премиальной системами оплаты труда за выполнение качественно и в срок установленного нормативного объема работ (услуг).

16.16. С использованием КТУ могут распределяться также средства, направляемые из прибыли организации на оплату труда коллектива работников.

17. Методы распределения коллективного фонда заработной платы

17.1. Распределение коллективного фонда заработной платы между отдельными работниками коллектива с применением коэффициента трудового участия

17.1.1. Применение КТУ при распределении коллективного ФЗП между работниками коллектива обеспечивает более тесную зависимость размеров заработной платы каждого работника от количества и качества его труда и общих результатов работы коллектива.

17.1.2. КТУ работникам устанавливается по результатам работы за отчетный период. Различают фактический и базовый КТУ.

17.1.3. В качестве базового КТУ может устанавливаться единица (1). Она является средней оценкой труда работника и устанавливается тем работникам коллектива, которые в расчетном месяце своевременно выполнили установленные задания, соблюдали требования к качеству работ, трудовую и производственную дисциплину.

17.1.4. Фактический КТУ может устанавливаться каждому работнику коллектива равным базовому КТУ либо больше или меньше базового КТУ в зависимости от индивидуального трудового вклада в общие результаты работы коллектива.

17.1.5. Фактический КТУ формируется на основе базового КТУ и показателей (критериев оценки трудового вклада) по двум группам.

Показатели (критерии оценки трудового вклада) первой группы являются основными (прямыми). Например, производительность труда работника (выполнение установленного объема работ (услуг)), сложность и качество произведенной при его участии продукции, выполненных работ (услуг), а также сроки их выполнения. Вместо показателя производительности труда может быть принято: уменьшение затрат рабочего времени на выполнение работ по сравнению с действующими нормами труда, расширение зоны обслуживания.

Показатели второй группы являются, как правило, косвенными критериями и характеризуют отношение работников к труду и к коллективу (соблюдение трудовой и производственной дисциплины, помощь другим работникам коллектива, трудовая активность и инициатива). Они направлены на повышение эффективности работы всего коллектива работников, освоение новой техники и технологий, высокое профессиональное мастерство, освоение смежных профессий и операций, экономию основных и вспомогательных материалов, электроэнергии и др.

17.1.6. Примерный перечень критериев оценки трудового вклада, повышающих (понижающих) размер базового КТУ работникам коллектива, приведен в таблице 1.

Таблица 1

-------------------------------------------------------------+--------
¦                                                            ¦  Величина  ¦
¦             Критерии оценки трудового вклада               ¦коэффициента¦
¦                                                            ¦ трудового  ¦
¦                                                            ¦  участия   ¦
+------------------------------------------------------------+------------+
¦Базовый коэффициент                                         ¦     1      ¦
+------------------------------------------------------------+------------+
¦Критерии показателей труда, повышающие размер коэффициента  ¦ 1,1 - 3,0  ¦
¦трудового участия при условии выполнения производственных   ¦            ¦
¦заданий и норм выработки (при соблюдении производственной   ¦            ¦
¦и трудовой дисциплины):                                     ¦            ¦
¦  высокое качество выполненных работ;                       ¦            ¦
¦  степень использования рабочего времени;                   ¦            ¦
¦  проявление инициативы при освоении и применении передовых ¦            ¦
¦методов и приемов труда, рациональной организации трудовых  ¦            ¦
¦операций и рабочего места;                                  ¦            ¦
¦  выполнение смежных операций или совмещение профессий, а   ¦            ¦
¦также помощь в работе другим членам бригады;                ¦            ¦
¦  выполнение сложных и ответственных работ;                 ¦            ¦
¦  содействие и сотрудничество с нанимателем в деле          ¦            ¦
¦обеспечения здоровых условий труда;                         ¦            ¦
¦  другие достижения в труде, способствующие повышению       ¦            ¦
¦производительности труда                                    ¦            ¦
+------------------------------------------------------------+------------+
¦Критерии показателей труда, снижающие размер коэффициента   ¦ 0,1 - 0,9  ¦
¦трудового участия:                                          ¦            ¦
¦  невыполнение производственных заданий и норм выработки,   ¦            ¦
¦низкая интенсивность труда, выразившаяся в систематическом  ¦            ¦
¦отставании от общего темпа коллективного труда;             ¦            ¦
¦  брак в работе по вине рабочего, вызвавший переделки и     ¦            ¦
¦дополнительные трудозатраты или снижение оценки качества;   ¦            ¦
¦  снижение выработки бригады или ухудшение качества         ¦            ¦
¦выполненных работ;                                          ¦            ¦
¦  нарушение правил эксплуатации машин и механизмов,         ¦            ¦
¦вызвавшее простой бригады или отдельных рабочих бригады;    ¦            ¦
¦  бесхозяйственное (небрежное) отношение к инструменту,     ¦            ¦
¦инвентарю, приспособлениям, материалам, неудовлетворительная¦            ¦
¦культура производства на рабочем месте;                     ¦            ¦
¦  нарушение правил охраны труда и пожарной безопасности;    ¦            ¦
¦  прогул без уважительной причины, появление на работе в    ¦            ¦
¦состоянии алкогольного опьянения, повлекшее за собой        ¦            ¦
¦отстранение от работы;                                      ¦            ¦
¦  другие нарушения и упущения в работе, которые             ¦            ¦
¦отрицательно сказывались на результатах работы коллектива   ¦            ¦
¦------------------------------------------------------------+-------------

17.1.7. Порядок расчета КТУ с использованием вышеперечисленных критериев оценки трудового вклада и его применение для определения итоговых величин элементов коллективного ФЗП устанавливается в локальном нормативном правовом акте организации, утверждаемом руководителем организации.

17.1.8. Пример распределения размеров премии и сдельного приработка работникам коллектива с учетом КТУ приведен в таблице 2.

Исходные данные. Сдельная заработная плата коллектива работников из 9 человек по наряду на сдельные работы составила 11530775 руб. Сумма премии коллектива работников за отчетный месяц составила 2520042 руб.

а) указывается КТУ по каждому работнику;

б) определяется тарифная часть заработной платы каждого работника коллектива умножением часовой тарифной ставки установленного ему тарифного разряда (гр. 4) на фактически отработанное время (гр. 5). Тарифная часть заработной платы за фактически отработанное время всем коллективом работников составила 9430240 руб. (SUM гр. 6);

в) определяется условная (расчетная) заработная плата, используемая для определения размеров сдельного приработка и премии с учетом КТУ. Для этого тарифная часть заработной платы каждого работника коллектива (гр. 6) умножается на величину установленного ему в отчетном месяце КТУ (гр. 7). Сумма условной (расчетной) величины заработной платы составила 13000200 руб. (SUM гр. 8);

г) определяется размер сдельного приработка коллектива работников путем вычитания из сдельной заработной платы коллектива работников, начисленной на основе индивидуальных или коллективных сдельных расценок, тарифной заработной платы, рассчитанной в соответствии с установленными разрядами выполняемых работ и фактически отработанным временем: 11530775 - 9430240 = 2100535 руб.;

д) определяется коэффициент распределения сдельного приработка коллектива работников. Для этого размер сдельного приработка коллектива работников делится на условную (расчетную) заработную плату коллектива работников: 2100535 / 13000200 = 0,162;

е) определяется коэффициент распределения премии коллектива работников. Для этого размер премии, причитающийся коллективу работников, делится на условную (расчетную) заработную плату коллектива работников: 2520042 / 13000200 = 0,194;

ж) определяется сдельный приработок, начисляемый каждому работнику коллектива путем умножения коэффициента распределения сдельного приработка 0,162 на условную (расчетную) заработную плату каждого работника коллектива;

з) определяется размер премии, начисляемой каждому работнику коллектива путем умножения коэффициента распределения премии 0,194 на условную (расчетную) заработную плату каждого работника коллектива;

и) заработная плата каждого работника коллектива за отчетный месяц (гр. 11) определяется суммированием тарифной части заработной платы (гр. 6), сдельного приработка (гр. 9) и премии (гр. 10), начисленных с учетом КТУ.

Таблица 2

Распределение размеров премии и сдельного приработка работникам коллектива с учетом КТУ

----+------------+------+--------+-------+----------+---T-----------+----------+---------+------
¦   ¦            ¦      ¦        ¦       ¦          ¦   ¦ Расчетная ¦          ¦         ¦          ¦
¦   ¦            ¦      ¦        ¦       ¦ Тарифная ¦   ¦заработная ¦          ¦         ¦Заработная¦
¦   ¦            ¦      ¦Часовая ¦Факти- ¦заработная¦   ¦  плата с  ¦ Сдельный ¦         ¦ плата за ¦
¦   ¦            ¦      ¦тарифная¦чески  ¦ плата за ¦   ¦учетом КТУ ¦приработок¦Премия с ¦ отчетный ¦
¦ N ¦   Ф.И.О.   ¦      ¦ ставка ¦отрабо-¦ отрабо-  ¦   ¦    для    ¦ с учетом ¦ учетом  ¦  месяц,  ¦
¦п/п¦  рабочих   ¦Разряд¦   по   ¦танное ¦ танное   ¦КТУ¦определения¦   КТУ,   ¦КТУ, руб.¦   руб.   ¦
¦   ¦  бригады   ¦      ¦разряду,¦время, ¦  время,  ¦   ¦ сдельного ¦   руб.   ¦(0,194 х ¦(гр. 6 +  ¦
¦   ¦            ¦      ¦  руб.  ¦  ч    ¦   руб.   ¦   ¦приработка,¦(0,162 х  ¦ х гр. 8)¦+ гр. 9 + ¦
¦   ¦            ¦      ¦        ¦       ¦(гр. 4 х  ¦   ¦   руб.    ¦ х гр. 8) ¦         ¦ + гр. 10)¦
¦   ¦            ¦      ¦        ¦       ¦ х гр. 5) ¦   ¦ (гр. 6 х  ¦          ¦         ¦          ¦
¦   ¦            ¦      ¦        ¦       ¦          ¦   ¦  х гр. 7) ¦          ¦         ¦          ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦ 1 ¦     2      ¦   3  ¦   4    ¦   5   ¦    6     ¦ 7 ¦     8     ¦    9     ¦   10    ¦    11    ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦ 1 ¦Петров Н.К. ¦   5  ¦  7020  ¦ 176   ¦ 1235520  ¦2,0¦  2471040  ¦  400308  ¦ 479382  ¦ 2115210  ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦ 2 ¦Жуков К.А.  ¦   3  ¦  5550  ¦ 152   ¦  843600  ¦1,0¦  843600   ¦  136663  ¦ 163658  ¦ 1143921  ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦ 3 ¦Баранов В.Л.¦   4  ¦  6250  ¦ 176   ¦ 1100000  ¦0,9¦  990000   ¦  160380  ¦ 192060  ¦ 1452440  ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦ 4 ¦Спирин Б.И. ¦   5  ¦  7020  ¦ 176   ¦ 1235520  ¦3,0¦  3706560  ¦  600463  ¦ 719073  ¦ 2555056  ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦ 5 ¦Уралов Н.В. ¦   4  ¦  6250  ¦ 168   ¦ 1050000  ¦0,5¦  525000   ¦  85050   ¦ 101850  ¦ 1236900  ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦ 6 ¦Иванов А.И. ¦   4  ¦  6250  ¦ 176   ¦ 1100000  ¦1,0¦  1100000  ¦  178200  ¦ 213400  ¦ 1491600  ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦ 7 ¦Бурков П.П. ¦   3  ¦  5550  ¦ 176   ¦  976800  ¦1,5¦  1465200  ¦  237362  ¦ 284249  ¦ 1498411  ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦ 8 ¦Река Ф.А.   ¦   2  ¦  4930  ¦ 160   ¦  788800  ¦1,0¦  788800   ¦  127786  ¦ 153027  ¦ 1069613  ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦ 9 ¦Климов П.А. ¦   4  ¦  6250  ¦ 176   ¦ 1100000  ¦0,1¦  1110000  ¦  179820  ¦ 215340  ¦ 1495160  ¦
+---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+----------+
¦   ¦ИТОГО       ¦      ¦        ¦ 1536  ¦ 9430240  ¦   ¦ 13000200  ¦ 21060032 ¦ 2522039 ¦ 14058311 ¦
¦---+------------+------+--------+-------+----------+---+-----------+----------+---------+-----------

17.2. Рейтинговые методы оценки трудового вклада и их применение для распределения коллективного фонда заработной платы

17.2.1. Основные требования, предъявляемые к оценке трудового вклада:

1) полнота оценки, то есть возможность учета всех составляющих трудового вклада;

2) чувствительность оценки к изменению составляющих трудового вклада;

3) простота и доступность процедуры оценки трудового вклада.

17.2.2. Реализовать эти требования позволяют рейтинговые методы, основанные на сравнении трудового вклада работников по одному или нескольким критериям оценки трудового вклада. Рейтинговые методы позволяют получить количественные оценки трудового вклада, используемые для определения индивидуальной величины оплаты труда при коллективных формах организации труда.

17.2.3. Критерии оценки трудового вклада работника можно разделить на два вида: прямые и косвенные.

Прямые критерии непосредственно характеризуют достигнутые работником результаты труда (производительность труда, качество труда и т.д.).

Косвенные критерии характеризуют трудовое поведение работника, то есть оценивают деятельность работника по его личным качествам, влияющим на достижение конечных результатов труда (объем профессиональных знаний, навыки и умения, ответственность, инициатива, творческая активность, трудовая дисциплина и т.д.).

При оценке трудового вклада работников коллектива необходимо комплексно использовать прямые и косвенные критерии оценки трудового вклада, таким образом может быть достигнуто оптимальное равновесие между стабильно высокими результатами труда в текущем периоде и сохранением заинтересованности работников в развитии своих способностей в будущем, оказывающих влияние на повышение эффективности производства.

17.2.4. Для оценки трудового вклада и распределения коллективного ФЗП работников целесообразно применять следующие виды рейтинговых методов:

1) метод парных сравнений;

2) метод многокритериальной рейтинговой оценки.

17.2.5. Метод парных сравнений эффективен для текущей (ежедневной, еженедельной, ежедекадной) оценки трудового вклада по прямым критериям, определяющим достигнутые результаты труда. При этом учитывается либо только объем выполненных работ (производительность труда), либо одновременно производительность труда и качество труда. Этот метод целесообразно применять в производственных трудовых коллективах для распределения величины сдельного приработка или экономии ФЗП за выполнение установленного объема работ (услуг) с меньшей численностью.

17.2.6. Метод многокритериальной рейтинговой оценки целесообразно использовать:

в функциональных подразделениях для распределения коллективного ФЗП по итогам работы за отчетный период, который включает оплату за выполненный объем работ, экономию ФЗП за выполнение установленного объема работ (услуг) с меньшей численностью работающих, а также коллективную премию за выполнение основных показателей деятельности коллектива работников.

17.3. Метод парных сравнений

17.3.1. Метод парных сравнений предполагает оценку результатов труда работников последовательно в три этапа.

Этап 1. Текущая рейтинговая оценка трудового вклада работника коллектива. Ежедневно (еженедельно, ежедекадно) попарно сравниваются достигнутые результаты труда работников коллектива (подразделения, бригады) по критерию "производительность труда" (или критериям "производительность труда" и "качество труда" одновременно). Результаты сравнения отражаются в ведомости и составляются в форме табеля. Работнику, которому отдается предпочтение в паре, выставляется рейтинговая оценка "2", другому работнику - "0". В том случае, когда руководитель ни одному из работников не отдает предпочтения или затрудняется это сделать, обоим работникам выставляется рейтинговая оценка "1". Рейтинговые оценки (О), присвоенные работнику, проставляются в строке с его фамилией.

Пример определения рейтинговой оценки трудового вклада работников коллектива приведен в таблице 3.

Таблица 3

   Определение рейтинговой оценки трудового вклада работников коллектива
        (подразделения, бригады) за _______________________________
                                    (период (месяц, квартал, год))

---------------+------+---------------------------------------+-------
¦              ¦      ¦      Ф.И.О. работника, с которым      ¦  Текущая  ¦
¦              ¦      ¦        производится сравнение         ¦рейтинговая¦
¦     Ф.И.О.   ¦Номер ¦                                       ¦  оценка   ¦
¦ оцениваемого ¦строки+-------+------+--------+-------+-------+ трудового ¦
¦   работника  ¦      ¦Иванов ¦Петров¦Сидоров ¦Крайнов¦Шмелев ¦  вклада   ¦
¦              ¦      ¦ И.И.  ¦ П.П. ¦  С.С.  ¦ К.К.  ¦ Н.Н.  ¦SUM О = В  ¦
¦              ¦      ¦       ¦      ¦        ¦       ¦       ¦         т ¦
+--------------+------+-------+------+--------+-------+-------+-----------+
¦     А        ¦  Б   ¦   1   ¦  2   ¦   3    ¦   4   ¦   5   ¦     6     ¦
+--------------+------+-------+------+--------+-------+-------+-----------+
¦Иванов И.И.   ¦  1   ¦       ¦  2   ¦   2    ¦   1   ¦   0   ¦     5     ¦
+--------------+------+-------+------+--------+-------+-------+-----------+
¦Петров П.П.   ¦  2   ¦   0   ¦      ¦   2    ¦   0   ¦   0   ¦     2     ¦
+--------------+------+-------+------+--------+-------+-------+-----------+
¦Сидоров С.С.  ¦  3   ¦   0   ¦  0   ¦        ¦   1   ¦   0   ¦     1     ¦
+--------------+------+-------+------+--------+-------+-------+-----------+
¦Крайнов К.К.  ¦  4   ¦   1   ¦  2   ¦   1    ¦       ¦   0   ¦     4     ¦
+--------------+------+-------+------+--------+-------+-------+-----------+
¦Шмелев Н.Н.   ¦  5   ¦   2   ¦  2   ¦   2    ¦   2   ¦       ¦     8     ¦
¦--------------+------+-------+------+--------+-------+-------+------------

Результаты сравнения проставляются одновременно по строке и взаимосвязанному с ней столбцу. Например, 1 сентября текущего года трудовой вклад рабочего Иванова был больше трудового вклада рабочего Петрова и превышал трудовой вклад рабочего Сидорова, был равен трудовому вкладу Крайнова, но меньше трудового вклада Шмелева. Соответственно при оценке трудового вклада Иванова И.И. и Петрова П.П. в гр. 2 стр. 1 выставляется рейтинговая оценка "2", а во взаимосвязанной с ней клетке таблицы (гр. 1 стр. 2) - "0".

Аналогичные рейтинговые оценки выставляются при сравнении Иванова и Сидорова (гр. 3 стр. 1 и гр. 1 стр. 3). Поскольку вклады Иванова и Крайнова равны, то в гр. 4 стр. 1 и гр. 1 стр. 4 выставляются рейтинговые оценки "1". Трудовой вклад в конечные результаты Иванова меньше, чем вклад Шмелева, соответственно в гр. 5 стр. 1 необходимо выставить рейтинговую оценку "0", а в гр. 1 стр. 5 - оценку "2".

     Этап  завершается  определением  суммы  рейтинговых  оценок  по каждой
строке  (SUM О). В примере сумма рейтинговых оценок по строке 1 (гр. 6 стр.
1)  равна  сумме  оценок  по  графам 2 - 5 этой строки (2 + 2 + 1 + 0 = 5).
Сумма  рейтинговых  оценок по строке представляет собой текущую рейтинговую
оценку трудового вклада отдельного работника коллектива за день, неделю или
декаду (В ).
         т

Этап 2. Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива. Определяется за отчетный период (как правило, месяц) согласно форме, представленной в таблице 4. Она является сводной по отношению к совокупности ведомостей текущей оценки трудового вклада работников, составленных за каждый рабочий день (неделю, декаду) отчетного периода (таблица 4).

Таблица 4

    Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива
   (подразделения, бригады) за ______________________________
                               (период (месяц, квартал, год))

-------------+-----T----------------------------+-----------+------------+-----------+-----
¦            ¦     ¦   Дата (неделя, декада)    ¦           ¦ Количество ¦ Итоговая  ¦         ¦
¦            ¦     ¦                            ¦   Сумма   ¦отработанных¦рейтинговая¦         ¦
¦   Ф.И.О.   ¦Номер+--------+----T----+----T----+  текущих  ¦  рабочих   ¦  оценка   ¦ Рейтинг ¦
¦оцениваемого¦стро-¦  1.09  ¦    ¦    ¦    ¦    ¦рейтинговых¦    дней,   ¦ трудового ¦работника¦
¦ работника  ¦ ки  ¦(гр. 8  ¦2.09¦3.09¦4.09¦....¦  оценок   ¦ чел.-дней  ¦  вклада   ¦    Р    ¦
¦            ¦     ¦табл. 3)¦    ¦    ¦    ¦    ¦ SUM(SUM О)¦    Т       ¦    В      ¦         ¦
¦            ¦     ¦        ¦    ¦    ¦    ¦    ¦           ¦     отр    ¦     и     ¦         ¦
+------------+-----+--------+----+----+----+----+-----------+------------+-----------+---------+
¦     А      ¦  Б  ¦    1   ¦ 2  ¦ 3  ¦ 4  ¦ 5  ¦     6     ¦     7      ¦     8     ¦    9    ¦
+------------+-----+--------+----+----+----+----+-----------+------------+-----------+---------+
¦Иванов И.И. ¦  1  ¦    5   ¦ 6  ¦ 5  ¦ 6  ¦... ¦    132    ¦   21,25    ¦   6,21    ¦    2    ¦
+------------+-----+--------+----+----+----+----+-----------+------------+-----------+---------+
¦Петров П.П. ¦  2  ¦    2   ¦ 3  ¦ 3  ¦ 2  ¦... ¦    43     ¦   21,50    ¦   2,00    ¦    4    ¦
+------------+-----+--------+----+----+----+----+-----------+------------+-----------+---------+
¦Сидоров С.С.¦  3  ¦    1   ¦ 2  ¦ 2  ¦ 1  ¦... ¦    25     ¦   21,75    ¦   1,15    ¦    5    ¦
+------------+-----+--------+----+----+----+----+-----------+------------+-----------+---------+
¦Крайнов К.К.¦  4  ¦    4   ¦ 3  ¦ 3  ¦ 4  ¦... ¦    96     ¦   22,00    ¦   4,36    ¦    3    ¦
+------------+-----+--------+----+----+----+----+-----------+------------+-----------+---------+
¦Шмелев Н.Н. ¦  5  ¦    8   ¦ 6  ¦ 7  ¦ 7  ¦... ¦    144    ¦   21,75    ¦   6,62    ¦    1    ¦
+------------+-----+--------+----+----+----+----+-----------+------------+-----------+---------+
¦Установленная продолжительность рабочего периода, дней     ¦   22,00                          ¦
¦-----------------------------------------------------------+-----------------------------------

Получение итоговой рейтинговой оценки предполагает выполнение следующих действий:

1) определение суммы текущих рейтинговых оценок по каждой строке (SUM(SUM О), гр. 6 табл. 4;

     2) определение итоговых рейтинговых оценок трудового вклада работников
коллектива  за отчетный период (гр. 8 табл. 4). Итоговая рейтинговая оценка
трудового  вклада  работника (B ) определяется как отношение суммы текущих
                               и

рейтинговых  оценок   за   отчетный  период   (SUM(SUM O))   к   количеству
отработанных человеко-дней (Т   ):
                             отр

                                  SUM(SUM O)
                             В  = ----------;
                              и      Т
                                      отр

     3) определение  индивидуального рейтинга  работников  коллектива (Р) в
соответствии с итоговой рейтинговой оценкой их трудового вклада (В ).
                                                                  и

Этап 3. Распределение коллективного фонда заработной платы. Сумма заработной платы каждого работника из подлежащего распределению коллективного ФЗП, соответствующая его трудовому вкладу, определяется согласно форме, представленной в таблице 5, пропорционально тарифному заработку за отработанное время и итоговой рейтинговой оценке трудового вклада согласно следующей формуле распределения:

                   С  x Т  x В               З  x В
                    т    ч    и               т    и
            З  = ---------------- x ФЗП  = ----------- x ФЗП .
             в   SUM С  x Т  x В       к   SUM З  x В       к
                      т    ч    и               т    и

Таблица 5

            Распределение коллективного фонда заработной платы
                     за ______________________________
                        (период (месяц, квартал, год))

-------------+------+------+---------+-------+----------+-----------+-----------+----------
¦            ¦      ¦      ¦         ¦       ¦          ¦           ¦  Тариф.   ¦              ¦
¦            ¦      ¦      ¦         ¦       ¦          ¦ Итоговая  ¦заработная ¦    Сумма     ¦
¦            ¦      ¦      ¦         ¦       ¦  Тариф.  ¦рейтинговая¦   плата   ¦  заработной  ¦
¦            ¦      ¦      ¦ Часовая ¦Отрабо-¦заработок,¦  оценка   ¦ с учетом  ¦   платы из   ¦
¦   Ф.И.О.   ¦Номер ¦Тариф-¦тарифная ¦ тано, ¦ тыс.руб. ¦ трудового ¦ итоговой  ¦коллективного ¦
¦оцениваемого¦строки¦ ный  ¦ ставка, ¦чел.-ч ¦(гр. 2 х  ¦  вклада,  ¦рейтинговой¦     ФЗП,     ¦
¦ работника  ¦      ¦разряд¦ тыс.руб.¦       ¦ x гр. 3) ¦  (гр. 8   ¦  оценки   ¦ подлежащего  ¦
¦            ¦      ¦      ¦         ¦       ¦          ¦  табл. 4) ¦ трудового ¦распределению,¦
¦            ¦      ¦      ¦         ¦       ¦          ¦           ¦вклада (гр.¦   тыс.руб.   ¦
¦            ¦      ¦      ¦         ¦       ¦          ¦           ¦ 4 х гр. 5)¦              ¦
¦            ¦      ¦      ¦   С     ¦  Т    ¦    З     ¦     В     ¦  З  х В   ¦      З       ¦
¦            ¦      ¦      ¦    т    ¦   ч   ¦     т    ¦      и    ¦   т    и  ¦       в      ¦
+------------+------+------+---------+-------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦     А      ¦  Б   ¦  1   ¦    2    ¦   3   ¦    4     ¦     5     ¦     6     ¦      7       ¦
+------------+------+------+---------+-------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Иванов И.И. ¦  1   ¦  5   ¦  3,56   ¦  170  ¦  605,20  ¦   6,21    ¦  3758,29  ¦    177,55    ¦
+------------+------+------+---------+-------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Петров П.П. ¦  2   ¦  4   ¦  3,24   ¦  172  ¦  557,28  ¦   2,00    ¦  1114,56  ¦    52,66     ¦
+------------+------+------+---------+-------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Сидоров С.С.¦  3   ¦  3   ¦  2,80   ¦  174  ¦  487,20  ¦   1,15    ¦  560,28   ¦    26,47     ¦
+------------+------+------+---------+-------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Крайнов К.К.¦  4   ¦  4   ¦  3,24   ¦  176  ¦  570,24  ¦   4,36    ¦  2486,25  ¦    117,46    ¦
+------------+------+------+---------+-------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Шмелев Н.Н. ¦  5   ¦  5   ¦  3,56   ¦  174  ¦  619,44  ¦   6,62    ¦  4100,69  ¦    193,73    ¦
+------------+------+------+---------+-------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Итого       ¦  6   ¦  -   ¦   -     ¦       ¦ 2839,36  ¦   4,07    ¦ 12020,07  ¦    567,87    ¦
¦            ¦      ¦      ¦         ¦       ¦          ¦           ¦SUM З  х В ¦     ФЗП      ¦
¦            ¦      ¦      ¦         ¦       ¦          ¦           ¦     т    и¦        к     ¦
¦------------+------+------+---------+-------+----------+-----------+-----------+---------------

     В условном  примере,  представленном  в  таблице 5,  коллективный фонд
заработной   платы,   подлежащий  распределению  среди  рабочих  бригады  с
применением   рассматриваемого   метода   (ФЗП ),   равен  сумме  сдельного
                                              к
приработка бригады.

При распределении коллективного фонда заработной платы могут использоваться различные ограничения: например, на выплату заработной платы из коллективного фонда заработной платы, подлежащего распределению, имеют право работники, у которых итоговая рейтинговая оценка за отчетный период превышает среднюю итоговую рейтинговую оценку (равна отношению суммы итоговых рейтинговых оценок работников коллектива к числу работников).

В условном примере средняя итоговая рейтинговая оценка равна 4,07 ((6,21 + 2,00 + 1,15 + 4,36 + 6,62) / 5). Соответственно право на выплату заработной платы из коллективного фонда заработной платы, подлежащего распределению, имеют Иванов И.И., Крайнов К.К. и Шмелев Н.Н., имеющие итоговые рейтинговые оценки, превышающие 4,07. Пример распределения коллективного фонда заработной платы в этом случае представлен в таблице 6.

Таблица 6

            Распределение коллективного фонда заработной платы
                     за ______________________________
                        (период (месяц, квартал, год))

-------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+----------
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦ Тарифный  ¦    Сумма     ¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦ Тарифный ¦ Итоговая  ¦ заработок ¦  заработной  ¦
¦            ¦      ¦        ¦ Часовая ¦      ¦заработок,¦рейтинговая¦ с учетом  ¦   платы из   ¦
¦            ¦      ¦        ¦тарифная ¦ Отра-¦ тыс.руб. ¦  оценка   ¦ итоговой  ¦коллективного ¦
¦    Ф.И.О.  ¦Номер ¦Тарифный¦ ставка, ¦ботано¦ (гр. 2 х ¦ трудового ¦рейтинговой¦     ФЗП,     ¦
¦оцениваемого¦строки¦ разряд ¦ тыс.руб.¦часов ¦ х гр. 5) ¦   вклада  ¦  оценки   ¦ подлежащего  ¦
¦  работника ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦  (гр. 8   ¦ трудового ¦распределению,¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦ табл. 4)  ¦вклада (гр.¦   тыс.руб.   ¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦ 4 х гр. 7)¦              ¦
¦            ¦      ¦        ¦   С     ¦  t   ¦    З     ¦    В      ¦  З  х В   ¦      З       ¦
¦            ¦      ¦        ¦    т    ¦      ¦     т    ¦     и     ¦   т    и  ¦       в      ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦     А      ¦  Б   ¦   1    ¦   2     ¦  3   ¦    4     ¦     5     ¦     6     ¦      7       ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Иванов И.И. ¦  1   ¦   5    ¦  3,56   ¦ 170  ¦  605,20  ¦   6,21    ¦  3758,29  ¦    206,30    ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Петров П.П. ¦  2   ¦   4    ¦  3,24   ¦ 172  ¦  557,28  ¦   2,00    ¦     -     ¦      -       ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Сидоров С.С.¦  3   ¦   3    ¦  2,80   ¦ 174  ¦  487,20  ¦   1,15    ¦     -     ¦      -       ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Крайнов К.К.¦  4   ¦   4    ¦  3,24   ¦ 176  ¦  570,24  ¦   4,36    ¦  2486,25  ¦    136,48    ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Шмелев Н.Н. ¦  5   ¦   5    ¦  3,56   ¦ 174  ¦  619,44  ¦   6,62    ¦  4100,69  ¦    225,09    ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Итого       ¦  6   ¦   -    ¦   -     ¦      ¦ 2839,36  ¦   4,07    ¦ 10345,23  ¦    567,87    ¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦SUM З  х В ¦     ФЗП      ¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦     т    и¦        к     ¦
¦------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+---------------

17.4. Метод многокритериальной рейтинговой оценки

17.4.1. Метод многокритериальной рейтинговой оценки предполагает проектирование системы многокритериальной рейтинговой оценки, предшествующей применению данного метода (приложение к Методическим рекомендациям). Использование указанного метода сводится к последовательному выполнению трех следующих этапов.

Этап 1. Многокритериальная рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива. Определяется по совокупности критериев оценки трудового вклада за отчетный период (как правило, месяц) балльно-нормативным методом согласно форме, представленной в таблице 7.

Таблица 7

    Многокритериальная рейтинговая оценка трудового вклада работников
  коллектива (подразделения, бригады) за ______________________________
                                         (период (месяц, квартал, год))

-------------+------+-----------------------------------------------------------------------+-----------+-----
¦            ¦      ¦     Балльно-нормативная рейтинговая оценка трудового вклада (БО)      ¦ Итоговая  ¦         ¦
¦   Ф.И.О.   ¦      +--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+рейтинговая¦ Рейтинг ¦
¦оцениваемого¦Номер ¦критерий¦критерий¦критерий¦критерий¦критерий¦критерий¦критерий¦критерий¦  оценка   ¦работника¦
¦ работника  ¦строки¦   1,   ¦   2,   ¦   3,   ¦   4,   ¦   5,   ¦   6,   ¦   7,   ¦   8,   ¦ трудового ¦    Р    ¦
¦            ¦      ¦   Б    ¦   Б    ¦   Б    ¦   Б    ¦   Б    ¦   Б    ¦   Б    ¦   Б    ¦   вклада  ¦         ¦
¦            ¦      ¦    1   ¦    2   ¦    3   ¦    4   ¦    5   ¦    6   ¦    7   ¦    8   ¦SUM КБО = В¦         ¦
+------------+------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+-----------+---------+
¦     А      ¦  Б   ¦   1    ¦   2    ¦   3    ¦   4    ¦   5    ¦   6    ¦   7    ¦   8    ¦     9     ¦   10    ¦
+------------+------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+-----------+---------+
¦Иванов И.И. ¦ 1.1  ¦  1,3   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,3   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  0,7   ¦  1,0   ¦   1,105   ¦    2    ¦
¦            ¦ 1.2  ¦  0,39  ¦  0,2   ¦  0,1   ¦  0,13  ¦  0,1   ¦  0,1   ¦ 0,035  ¦  0,05  ¦           ¦         ¦
+------------+------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+-----------+---------+
¦Петров П.П. ¦ 2.1  ¦  1,0   ¦  0,7   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  0,7   ¦   0,925   ¦    4    ¦
¦            ¦ 2.2  ¦  0,3   ¦  0,14  ¦  0,1   ¦  0,1   ¦  0,1   ¦  0,1   ¦  0,05  ¦ 0,035  ¦           ¦         ¦
+------------+------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+-----------+---------+
¦Сидоров С.С.¦ 3.1  ¦  0,7   ¦  0,7   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦   0,850   ¦    5    ¦
¦            ¦ 3.2  ¦  0,21  ¦  0,14  ¦  0,1   ¦  0,1   ¦  0,1   ¦  0,1   ¦  0,05  ¦  0,05  ¦           ¦         ¦
+------------+------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+-----------+---------+
¦Крайнов К.К.¦ 4.1  ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  0,7   ¦  1,3   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,3   ¦  0,7   ¦   1,000   ¦    3    ¦
¦            ¦ 4.2  ¦  0,3   ¦  0,2   ¦  0,07  ¦  0,13  ¦  0,1   ¦  0,1   ¦ 0,065  ¦ 0,035  ¦           ¦         ¦
+------------+------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+-----------+---------+
¦Шмелев Н.Н. ¦ 5.1  ¦  1,3   ¦  1,3   ¦  1,0   ¦  1,3   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦  1,0   ¦   1,180   ¦    1    ¦
¦            ¦ 5.2  ¦  0,39  ¦  0,26  ¦  0,1   ¦  0,13  ¦  0,1   ¦  0,1   ¦  0,05  ¦  0,05  ¦           ¦         ¦
+------------+------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+-----------+---------+
¦Коэффициент ¦  6   ¦   К    ¦   К    ¦   К    ¦   К    ¦   К    ¦   К    ¦   К    ¦   К    ¦     -     ¦    -    ¦
¦значимости, ¦      ¦    1   ¦    2   ¦    3   ¦    4   ¦    5   ¦    6   ¦    7   ¦    8   ¦           ¦         ¦
¦К           ¦      ¦   0,3  ¦   0,2  ¦   0,1  ¦   0,1  ¦   0,1  ¦   0,1  ¦  0,05  ¦  0,05  ¦           ¦         ¦
¦------------+------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+--------+-----------+----------

По истечении отчетного периода оценивается работа каждого работника коллектива по ряду критериев. Если оценка результатов труда по конкретному критерию соответствует норме, то балльная оценка по этому критерию (БО) равна 1 (таблица 1, приложение к Методическим рекомендациям). Удовлетворительный результат оценивается в 0,7 балла, отличный - 1,3 балла. Действия ниже "удовлетворительно" не оцениваются (0 баллов) (таблица 1, приложение к Методическим рекомендациям). При расчете итоговой рейтинговой оценки трудового вклада могут использоваться коэффициенты значимости, которые устанавливаются для каждого критерия на стадии проектирования (приложение к Методическим рекомендациям, этап 3). Значения указанного коэффициента могут находиться в диапазоне от 0 до 1,0. Сумма коэффициентов значимости по совокупности критериев составляет 1,0.

Для наиболее важных критериев, которым установлен высокий коэффициент значимости (например, "производительность труда" и "качество труда") при оценке трудового вклада целесообразно использовать также промежуточные дискретные значения балльных оценок, находящиеся в диапазоне от 0,7 до 1,3. Это позволит сделать оценку одинаково чувствительной к изменению всех составляющих трудового вклада. Коэффициенты значимости критериев оценки трудового вклада и целесообразность использования промежуточных значений устанавливаются на стадии проектирования системы оценки (приложение к Методическим рекомендациям, этап 4).

В условном примере, представленном в таблице 7, результаты труда и трудовое поведение Иванова И.И. соответствуют норме по критериям 2, 3, 5, 6, 8 и оцениваются в 1,0 балл. По критерию 7 работа Иванова И.И. оценивается удовлетворительно (0,7 балла), а по критериям 1 и 4 - отлично (1,3 балла).

Этап 2. Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада работников коллектива по совокупности критериев. Предполагает выполнение следующих действий:

1) определение суммы баллов по каждой строке таблицы 7 с учетом коэффициентов значимости критериев оценки трудового вклада (SUM КБ):

     К Б  + К Б  + К Б  + К Б  + К Б  + К Б  + К Б  + К Б  = SUM КБ = В.
      1 1    2 2    3 3    4 4    5 5    6 6    7 7    8 8

Сумма баллов, рассчитанная по строке с учетом коэффициентов значимости (гр. 9), представляет собой итоговую рейтинговую оценку трудового вклада отдельного работника коллектива за отчетный период (В). Например, коэффициент значимости критерия 1 составляет 0,3, критерия 2 - 0,2, критериев 3, 4, 5, 6 - 0,1, критериев 7 и 8 - 0,05. Итоговая рейтинговая оценка трудового вклада Иванова И.И. составляет 1,105 (гр. 9 стр. 1.2 табл. 7):

    В = 0,3 х 1,3 + 0,2 х 1,0 + 0,1 х 1,0 + 0,1 х 1,3 + 0,1 х 1,0 + 0,1 х

                 х 1,0 + 0,05 х 0,7 + 0,05 x 1,0 = 1,105;

2) определение индивидуального рейтинга работников коллектива (Р) осуществляется в соответствии с итоговой рейтинговой оценкой их трудового вклада (В). Максимальную итоговую рейтинговую оценку трудового вклада и первое место в рейтинге имеет работник, внесший наиболее существенный вклад в коллективный результат, а минимальную оценку и последнее место в рейтинге - работник, вклад которого был самым незначительным.

Этап 3. Распределение коллективного фонда заработной платы. Предполагает выполнение следующих действий:

1) определение круга работников, имеющих право на получение выплат из коллективного фонда заработной платы, осуществляется исходя из итоговой рейтинговой оценки трудового вклада (В):

если подлежащий распределению коллективный фонд заработной платы включает оплату за выполненный объем работ и коллективную премию за выполнение основных показателей деятельности, то на выплату элементов коллективного ФЗП имеют право все работники коллектива;

если коллективный фонд заработной платы включает сдельный приработок или экономию ФЗП за выполнение установленного объема работ (услуг) с меньшей численностью, а также коллективную премию за выполнение основных показателей деятельности, то на выплату элементов коллективного ФЗП имеют право те работники коллектива, итоговая оценка трудового вклада которых В >= 1,0;

2) определение суммы заработной платы каждого работника из подлежащего распределению коллективного фонда заработной платы, соответствующей его трудовому вкладу, осуществляется пропорционально тарифной ставке работника за отработанное время и итоговой рейтинговой оценке трудового вклада согласно следующей формуле распределения:

                    С  x t x В              З  x В
                     т                       т
             З  = -------------- x ФЗП  = ---------- x ФЗП .
              в   SUM С  x t x В      к   SUM З  x В      к
                       т                       т

Таблица 8

            Распределение коллективного фонда заработной платы
                     за ______________________________
                        (период (месяц, квартал, год))

-------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+----------
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦ Тарифный  ¦              ¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦заработок с¦    Сумма     ¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦  учетом   ¦  заработной  ¦
¦            ¦      ¦        ¦ Тарифная¦      ¦ Тарифный ¦ Итоговая  ¦ итоговой  ¦   платы из   ¦
¦            ¦      ¦        ¦  ставка ¦ Отра-¦заработок,¦рейтинговая¦рейтинговой¦ коллективного¦
¦   Ф.И.О.   ¦Номер ¦Тарифный¦(часовая,¦ботано¦ тыс.руб. ¦  оценка   ¦  оценки   ¦     ФЗП,     ¦
¦оцениваемого¦строки¦разряд  ¦дневная),¦часов ¦ (гр. 4 х ¦ трудового ¦ трудового ¦  подлежащего ¦
¦ работника  ¦      ¦        ¦ тыс.руб.¦(дней)¦ х гр. 5) ¦  вклада   ¦  вклада,  ¦    к его     ¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦  тыс.руб. ¦распределению,¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦ (гр. 6 х  ¦   тыс.руб.   ¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦  х гр. 7) ¦              ¦
¦            ¦      ¦        ¦   С     ¦  t   ¦    З     ¦     В     ¦  З  х В   ¦      З       ¦
¦            ¦      ¦        ¦    т    ¦      ¦     т    ¦           ¦   т       ¦       в      ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦     А      ¦  Б   ¦   1    ¦    2    ¦  3   ¦    4     ¦     5     ¦     6     ¦      7       ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Алтунин А.А.¦  1   ¦   5    ¦  3,56   ¦ 170  ¦  605,20  ¦   1,105   ¦  668,75   ¦    481,95    ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Батурин Б.Б.¦  2   ¦   4    ¦  3,24   ¦ 172  ¦  557,28  ¦   0,925   ¦     -     ¦      -       ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Гурин Г.Г.  ¦  3   ¦   3    ¦  2,80   ¦ 174  ¦  487,20  ¦   0,850   ¦     -     ¦      -       ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Рябцев P.P. ¦  4   ¦   4    ¦  3,24   ¦ 176  ¦  570,24  ¦   1,000   ¦  570,24   ¦    410,96    ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Туров Т.Т.  ¦  5   ¦   5    ¦  3,56   ¦ 174  ¦  619,44  ¦   1,180   ¦  730,94   ¦    526,77    ¦
+------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+--------------+
¦Итого       ¦  6   ¦   -    ¦    -    ¦      ¦ 2839,36  ¦     -     ¦  1969,93  ¦   1419,68    ¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦SUM З  х В ¦     ФЗП      ¦
¦            ¦      ¦        ¦         ¦      ¦          ¦           ¦     т     ¦        к     ¦
¦------------+------+--------+---------+------+----------+-----------+-----------+---------------

Например, подлежащий распределению коллективный фонд заработной платы коллектива работников функционального подразделения включает экономию ФЗП за выполнение установленного объема работ (услуг) с меньшей численностью, а также коллективную премию за выполнение основных показателей деятельности. В этом случае на выплату заработной платы из коллективного фонда заработной платы имеют право следующие работники: Алтунин, Рябцев, Туров.

Приложение
к Методическим рекомендациям
по коллективной системе
оплаты труда работников
коммерческих организаций

ПРОЕКТИРОВАНИЕ СИСТЕМЫ МНОГОКРИТЕРИАЛЬНОЙ РЕЙТИНГОВОЙ ОЦЕНКИ ТРУДОВОГО ВКЛАДА

Этап 1. Предпроектный. На этом этапе необходимо:

сформировать рабочую группу экспертов, состоящую из компетентных работников (руководителей и специалистов);

определить цели и задачи создания системы оценки трудового вклада, исходя из организационно-технических, экономических и социальных предпосылок, сложившихся в организации;

исследовать социально-психологические факторы, отражающие отношение коллектива работников к существующей практике оценки их труда и возможностям (направлениям) ее совершенствования.

Вопросы создания системы оценки трудового вклада, эффективности труда целесообразно вынести на обсуждение коллектива работников, что позволит, во-первых, учесть его мнение при проектировании, а во-вторых, создать психологическую установку работников на нововведение.

Этап 2. Формирование системы критериев оценки трудового вклада. Осуществляется на основе унифицированного для всех категорий работников перечня критериев оценки трудового вклада, представленного в таблице 1. Для конкретного коллектива работников перечень критериев оценки трудового вклада уточняется с учетом содержания его трудовой деятельности и целей, стоящих перед организацией.

Критерии оценки трудового вклада должны отвечать следующим требованиям:

1) простота наблюдения (характеристики деятельности по каждому критерию должны четко выделяться в тех работах, которые выполняет коллектив работников);

2) универсальность (характеристики деятельности по каждому критерию должны быть присущи всем работам, выполняемым коллективом работников);

3) отличимость (критерии оценки трудового вклада должны иметь существенные отличия и не дублировать друг друга).

Набор критериев оценки трудового вклада не должен быть обширным. Увеличение их числа может привести к дублированию и повторной оценке одних и тех же аспектов трудовой деятельности, а при чрезмерном уменьшении из поля зрения может выпасть ряд ее важных аспектов, характеризующих трудовую деятельность.

Определение перечня критериев оценки трудового вклада целесообразно начать с тщательного диагностического анализа деятельности работников коллектива по следующим направлениям:

1) регламентация трудовой деятельности (действующие положения о подразделениях (службах, бригадах и т.п.), должностные инструкции, возможность их использования для проектирования системы оценки, основные направления их совершенствования);

2) планирование (периодичность разработки планов, порядок их рассмотрения и утверждения, система контроля, формы планов и их показатели, использование нормативных документов, возможности использования плановых форм при проектировании системы оценки);

3) нормирование труда (состояние организации и уровень нормирования труда, возможности использования системы оценки для совершенствования нормирования труда путем сбора и накопления необходимой статистической и оперативной информации);

4) оценка деятельности (показатели, используемые для характеристики результатов деятельности работников, периодичность и порядок их определения, основные недостатки и направления совершенствования действующих показателей оценки);

5) оплата труда и материальное стимулирование (оценка возможности использования показателей, которые применяются для различного рода премий, доплат и надбавок, отражающих индивидуальные результаты труда);

6) аттестация работников (использование существующих показателей оценки деятельности при аттестации, формирование требований к оценке эффективности труда с позиций аттестации).

В результате анализа определяются наиболее важные требования, являющиеся общими для большинства работ в конкретном коллективе работников, и выделяются те из них, которые могут стать критериями оценки трудового вклада.

На начальной стадии проектирования системы оценки трудового вклада количество критериев может быть достаточно большим. Далее отбираются наиболее значимые из них, которые являются достаточными для получения объективной комплексной оценки трудового вклада.

Таблица 1

Унифицированный перечень критериев оценки трудового вклада

-------------------+---------------------+-----------------------+----
¦  Критерии оценки ¦ Содержание критерия ¦Характеристика степеней¦Балльная¦
¦ трудового вклада ¦  оценки трудового   ¦ различимости критерия ¦ оценка ¦
¦                  ¦       вклада        ¦оценки трудового вклада¦        ¦
+------------------+---------------------+-----------------------+--------+
¦        1         ¦          2          ¦           3           ¦   4    ¦
+------------------+---------------------+-----------------------+--------+
¦Производительность¦Объем выполненных    ¦Производительность     ¦   0    ¦
¦труда             ¦работ, степень       ¦труда не отвечает      ¦        ¦
¦                  ¦использования        ¦минимальным требованиям¦        ¦
¦                  ¦рабочего времени,    +-----------------------+--------+
¦                  ¦степень использования¦Удовлетворительная     ¦  0,7   ¦
¦                  ¦времени работы       ¦производительность     ¦        ¦
¦                  ¦оборудования и т.п.  ¦труда                  ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Нормальная             ¦  1,0   ¦
¦                  ¦                     ¦производительность     ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦труда                  ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Высокий уровень        ¦  1,3   ¦
¦                  ¦                     ¦производительности     ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦труда                  ¦        ¦
+------------------+---------------------+-----------------------+--------+
¦Качество работы   ¦Процент допущенных   ¦Неприемлемое качество  ¦   0    ¦
¦                  ¦ошибок, брака,       ¦работы, высокий уровень¦        ¦
¦                  ¦возврата, переделок  ¦ошибок, брака          ¦        ¦
¦                  ¦и тому подобных,     +-----------------------+--------+
¦                  ¦своевременность      ¦Качество работы        ¦  0,7   ¦
¦                  ¦выполнения работ     ¦удовлетворительное     ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦(соответствует ее      ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦допустимым минимальным ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦стандартам)            ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Нормальное качество    ¦  1,0   ¦
¦                  ¦                     ¦работы                 ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Отличное качество      ¦  1,3   ¦
¦                  ¦                     ¦работы                 ¦        ¦
+------------------+---------------------+-----------------------+--------+
¦Профессиональные  ¦Объем                ¦Плохо разбирается в    ¦   0    ¦
¦знания, навыки,   ¦профессиональных     ¦порученной работе,     ¦        ¦
¦умения,           ¦знаний, навыки,      ¦имеет недостаточные    ¦        ¦
¦необходимые       ¦умения, полученные   ¦знания по большинству  ¦        ¦
¦для выполнения    ¦работником в процессе¦направлений выполняемой¦        ¦
¦данной работы     ¦общего образования и ¦работы                 ¦        ¦
¦                  ¦специальной          +-----------------------+--------+
¦                  ¦подготовки, а также  ¦Имеет недостаточные    ¦  0,7   ¦
¦                  ¦приобретенные в      ¦знания о некоторых     ¦        ¦
¦                  ¦процессе трудовой    ¦направлениях своей     ¦        ¦
¦                  ¦деятельности         ¦работы                 ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Хорошо разбирается во  ¦  1,0   ¦
¦                  ¦                     ¦всех направлениях      ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦выполняемой работы     ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Отлично разбирается во ¦  1,3   ¦
¦                  ¦                     ¦всех направлениях      ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦выполняемой работы     ¦        ¦
+------------------+---------------------+-----------------------+--------+
¦Ответственность   ¦Отношение к работе,  ¦Безответственный,      ¦   0    ¦
¦                  ¦качество ухода за    ¦несамостоятельный,     ¦        ¦
¦                  ¦оборудованием,       ¦небрежно относится к   ¦        ¦
¦                  ¦недопущение          ¦оборудованию и         ¦        ¦
¦                  ¦непроизводительных   ¦материалам, требует    ¦        ¦
¦                  ¦потерь и т.п.        ¦постоянного контроля   ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Недостаточно           ¦  0,7   ¦
¦                  ¦                     ¦ответственный и        ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦самостоятельный,       ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦склонен быть небрежным ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦по отношению к         ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦оборудованию и         ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦материалам, нуждается  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦в контроле             ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Достаточно             ¦  1,0   ¦
¦                  ¦                     ¦ответственный,         ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦самостоятельно решает  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦большинство возникающих¦        ¦
¦                  ¦                     ¦проблем, бережно       ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦относится к            ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦оборудованию и         ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦материалам, нуждается  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦в минимальном контроле ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Весьма ответственный,  ¦  1,3   ¦
¦                  ¦                     ¦самостоятельно решает  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦все возникающие        ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦проблемы, эффективно   ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦использует оборудование¦        ¦
¦                  ¦                     ¦и материалы, в контроле¦        ¦
¦                  ¦                     ¦практически не         ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦нуждается              ¦        ¦
+------------------+---------------------+-----------------------+--------+
¦Инициатива        ¦Стремление к         ¦Не стремится к освоению¦   0    ¦
¦                  ¦выполнению работы с  ¦и применению новых     ¦        ¦
¦                  ¦применением новых    ¦методов выполнения     ¦        ¦
¦                  ¦методов, стремление  ¦работ, не доводит      ¦        ¦
¦                  ¦довести начатое дело ¦начатое дело до конца. ¦        ¦
¦                  ¦до конца, способность¦Не имеет способностей  ¦        ¦
¦                  ¦к лидерству          ¦лидера                 ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Не всегда доводит      ¦  0,7   ¦
¦                  ¦                     ¦начатое дело до конца, ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦проявляет              ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦незначительный интерес ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦к освоению новых       ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦методов выполнения     ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦работ. Заметно         ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦выраженных способностей¦        ¦
¦                  ¦                     ¦лидера не имеет        ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦В основном доводит     ¦  1,0   ¦
¦                  ¦                     ¦начатое дело до конца, ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦проявляет интерес к    ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦освоению новых методов ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦выполнения работ. Имеет¦        ¦
¦                  ¦                     ¦способности лидера     ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Постоянно стремится к  ¦  1,3   ¦
¦                  ¦                     ¦выполнению работ с     ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦применением новых      ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦методов, всегда доводит¦        ¦
¦                  ¦                     ¦начатое дело до конца. ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦Лидер                  ¦        ¦
+------------------+---------------------+-----------------------+--------+
¦Творческая и      ¦Участие в творческих ¦В творческих процессах ¦   0    ¦
¦инновационная     ¦процессах, внедрении ¦и внедрении инноваций  ¦        ¦
¦активность        ¦инноваций            ¦не участвует           ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Иногда принимает       ¦  0,7   ¦
¦                  ¦                     ¦участие в творческих   ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦процессах, оказывает   ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦содействие внедрению   ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦инноваций              ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Принимает участие в    ¦  1,0   ¦
¦                  ¦                     ¦творческих процессах,  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦содействует внедрению  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦инноваций              ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Постоянно находится в  ¦  1,3   ¦
¦                  ¦                     ¦творческом поиске,     ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦активно содействует    ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦внедрению инноваций    ¦        ¦
+------------------+---------------------+-----------------------+--------+
¦Личностные        ¦Влияние на других    ¦Негативно влияет на    ¦   0    ¦
¦характеристики    ¦работников,          ¦других работников, не  ¦        ¦
¦                  ¦стремление к         ¦стремится к            ¦        ¦
¦                  ¦сотрудничеству и     ¦сотрудничеству и       ¦        ¦
¦                  ¦взаимодействию с     ¦взаимодействию с       ¦        ¦
¦                  ¦коллегами, энтузиазм,¦коллегами, бестактен,  ¦        ¦
¦                  ¦чувство такта,       ¦неискренен, не способен¦        ¦
¦                  ¦искренность, внешний ¦контролировать свои    ¦        ¦
¦                  ¦вид, способность     ¦эмоции                 ¦        ¦
¦                  ¦контролировать свои  +-----------------------+--------+
¦                  ¦эмоции               ¦Не всегда готов к      ¦  0,7   ¦
¦                  ¦                     ¦сотрудничеству и       ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦взаимодействию с       ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦коллегами, не всегда   ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦тактичен, не всегда    ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦искренен, не всегда    ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦способен контролировать¦        ¦
¦                  ¦                     ¦свои эмоции            ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Готов к сотрудничеству ¦  1,0   ¦
¦                  ¦                     ¦и взаимодействию с     ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦коллегами, в основном  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦тактичен, искренен,    ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦способен контролировать¦        ¦
¦                  ¦                     ¦свои эмоции            ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Позитивно влияет на    ¦  1,3   ¦
¦                  ¦                     ¦других работников,     ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦стремится к            ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦сотрудничеству и       ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦взаимодействию с       ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦коллегами, отличается  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦энтузиазмом, тактичен, ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦искренен, способен     ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦контролировать свои    ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦эмоции                 ¦        ¦
+------------------+---------------------+-----------------------+--------+
¦Дисциплина        ¦Технологическая,     ¦Часто нарушает         ¦   0    ¦
¦                  ¦трудовая дисциплина; ¦технологическую и      ¦        ¦
¦                  ¦неукоснительное      ¦трудовую дисциплину,   ¦        ¦
¦                  ¦соблюдение           ¦получает дисциплинарные¦        ¦
¦                  ¦установленного       ¦взыскания за нарушение ¦        ¦
¦                  ¦трудового распорядка,¦трудовой дисциплины    ¦        ¦
¦                  ¦выполнение           ¦(отсутствует на рабочем¦        ¦
¦                  ¦распоряжений         ¦месте без уважительных ¦        ¦
¦                  ¦руководителя, техники¦причин, постоянно      ¦        ¦
¦                  ¦безопасности         ¦опаздывает на работу,  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦часто уходит с работы  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦раньше времени) и      ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦безопасности труда     ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Иногда нарушает        ¦  0,7   ¦
¦                  ¦                     ¦технологическую и      ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦трудовую дисциплину,   ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦технику безопасности,  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦отсутствует на рабочем ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦месте без уважительных ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦причин, опаздывает на  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦работу, уходит с работы¦        ¦
¦                  ¦                     ¦раньше времени         ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦В основном не нарушает ¦  1,0   ¦
¦                  ¦                     ¦технологическую и      ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦трудовую дисциплину,   ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦технику безопасности,  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦не имеет дисциплинарных¦        ¦
¦                  ¦                     ¦взысканий              ¦        ¦
¦                  ¦                     +-----------------------+--------+
¦                  ¦                     ¦Всегда соблюдает       ¦  1,3   ¦
¦                  ¦                     ¦технологическую и      ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦трудовую дисциплину,   ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦технику безопасности,  ¦        ¦
¦                  ¦                     ¦не имеет дисциплинарных¦        ¦
¦                  ¦                     ¦взысканий              ¦        ¦
¦------------------+---------------------+-----------------------+---------

Этап 3. Определение коэффициентов значимости критериев оценки трудового вклада. Корректировка системы критериев оценки трудового вклада. После формирования перечня критериев оценки трудового вклада определяются коэффициенты значимости для каждого из них. Для решения этой задачи используется метод парных сравнений (таблица 2).

Таблица 2

Сравнительная оценка значимости критериев оценки трудового вклада

------------+------+-----------------------------------------------+---
¦ Критерий  ¦      ¦  Критерий оценки трудового вклада, с которым  ¦       ¦
¦  оценки   ¦      ¦             производится сравнение            ¦ Сумма ¦
¦ трудового ¦Номер +-----+-----T-----+-----T-----+-----T-----+-----+сравни-¦
¦  вклада,  ¦строки¦кри- ¦кри- ¦кри- ¦кри- ¦кри- ¦кри- ¦кри- ¦кри- ¦тельных¦
¦значимость ¦      ¦терий¦терий¦терий¦терий¦терий¦терий¦терий¦терий¦оценок ¦
¦  которого ¦      ¦  1  ¦  2  ¦  3  ¦  4  ¦  5  ¦  6  ¦  7  ¦  8  ¦ SUM З ¦
¦оценивается¦      ¦     ¦     ¦     ¦     ¦     ¦     ¦     ¦     ¦       ¦
+-----------+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-------+
¦     А     ¦  Б   ¦  1  ¦  2  ¦  3  ¦  4  ¦  5  ¦  6  ¦  7  ¦  8  ¦   9   ¦
+-----------+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-------+
¦Критерий 1 ¦  1   ¦     ¦  2  ¦  2  ¦  2  ¦  2  ¦  2  ¦  2  ¦  2  ¦  14   ¦
+-----------+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-------+
¦Критерий 2 ¦  2   ¦  0  ¦     ¦  2  ¦  2  ¦  2  ¦  2  ¦  2  ¦  2  ¦  12   ¦
+-----------+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-------+
¦Критерий 3 ¦  3   ¦  0  ¦  0  ¦     ¦  1  ¦  1  ¦  1  ¦  2  ¦  2  ¦   7   ¦
+-----------+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-------+
¦Критерий 4 ¦  4   ¦  0  ¦  0  ¦  1  ¦     ¦  1  ¦  1  ¦  2  ¦  2  ¦   7   ¦
+-----------+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-------+
¦Критерий 5 ¦  5   ¦  0  ¦  0  ¦  1  ¦  1  ¦     ¦  1  ¦  2  ¦  2  ¦   7   ¦
+-----------+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-------+
¦Критерий 6 ¦  6   ¦  0  ¦  0  ¦  1  ¦  1  ¦  1  ¦     ¦  2  ¦  2  ¦   7   ¦
+-----------+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-------+
¦Критерий 7 ¦  7   ¦  0  ¦  0  ¦  0  ¦  0  ¦  0  ¦  0  ¦     ¦  1  ¦   1   ¦
+-----------+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-------+
¦Критерий 8 ¦  8   ¦  0  ¦  0  ¦  0  ¦  0  ¦  0  ¦  0  ¦  1  ¦     ¦   1   ¦
¦-----------+------+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+-----+--------

Каждый из экспертов сравнивает критерии оценки трудового вклада по уровню значимости попарно и результаты сравнения проставляет в специальную таблицу (таблица 2). Критерию, которому отдается предпочтение в паре, выставляется оценка значимости "2", другому критерию - "0". В том случае, когда эксперт ни одному из критериев не отдает предпочтение или затрудняется это сделать, обоим критериям присваивается оценка значимости "1". Оценки значимости (З), присвоенные критерию, проставляются в той строке, где указано наименование критерия.

Например, критерий 1 имеет большее значение по сравнению со всеми другими критериями. Критерий 2 уступает по значимости критерию 1 (что уже отражено в клетках таблицы - гр. 2 стр. 1 и гр. 1 стр. 2), но важнее всех других критериев. Поэтому в гр. 3 - 8 стр. 2 выставляется оценка значимости "2", а во взаимосвязанных с ними клетках таблицы (гр. 2 стр. 3 - 8) выставляется оценка "0". Критерий 3 уступает по значимости критерию 1 и 2 (уже отражено в таблице), одинаков по значимости с критериями 4, 5 и 6, важнее критериев 7 и 8. Соответственно в гр. 4 - 6 стр. 3 выставляется оценка значимости "1", а в гр. 3 стр. 4 - 6 взаимосвязанные оценки "1"; в гр. 7 - 8 стр. 3 ставится оценка "2", а в гр. 4 стр. 7 - 8 - оценка "0" и т.д.

     Итоговые  значения коэффициентов значимости критериев оценки трудового
вклада  (К) определяются в таблице 3, обобщающей мнения всех экспертов. Для
этого  определяются  суммы  оценок  значимости,  дающих  итоговую оценку по
каждой  строке  таблицы SUM(SUM З). Далее  определяется итоговая сумма всех
оценок  значимости   за   отчетный   период   SUM(SUM(SUM З))  и  расчетные
коэффициенты значимости для каждого из критериев (К ):
                                                   p

                       SUM(SUM З)
               К  = ---------------, при этом SUM К  = 1.
                р   SUM(SUM(SUM З))                р

Таблица 3

Итоговая сравнительная оценка значимости критериев оценки трудового вклада

------------+------+-----------------------------------+---------------+-----------+--------
¦           ¦      ¦                                   ¦               ¦ Расчетный ¦            ¦
¦ Критерий  ¦      ¦  Шифры, выставленные отдельными   ¦               ¦коэффициент¦            ¦
¦  оценки   ¦      ¦            экспертами             ¦               ¦значимости ¦            ¦
¦ трудового ¦      ¦                                   ¦   Итоговая    ¦ критерия  ¦  Итоговые  ¦
¦  вклада,  ¦Номер +-------+-------+-------+-------+---+    оценка     ¦  оценки   ¦коэффициенты¦
¦значимость ¦строки¦       ¦       ¦       ¦       ¦   ¦  значимости   ¦ трудового ¦значимости К¦
¦ которого  ¦      ¦эксперт¦эксперт¦эксперт¦эксперт¦   ¦  SUM(SUM З)   ¦  вклада   ¦            ¦
¦оценивается¦      ¦   1   ¦   2   ¦   3   ¦  4    ¦...¦               ¦     К     ¦            ¦
¦           ¦      ¦       ¦       ¦       ¦       ¦   ¦               ¦      р    ¦            ¦
+-----------+------+-------+-------+-------+-------+---+---------------+-----------+------------+
¦     А     ¦  Б   ¦   1   ¦   2   ¦   3   ¦   4   ¦ 5 ¦       6       ¦     7     ¦     8      ¦
+-----------+------+-------+-------+-------+-------+---+---------------+-----------+------------+
¦Критерий 1 ¦  1   ¦  14   ¦  14   ¦  14   ¦  14   ¦...¦      140      ¦   0,25    ¦    0,25    ¦
+-----------+------+-------+-------+-------+-------+---+---------------+-----------+------------+
¦Критерий 2 ¦  2   ¦  12   ¦  10   ¦  11   ¦   9   ¦...¦      105      ¦   0,19    ¦    0,19    ¦
+-----------+------+-------+-------+-------+-------+---+---------------+-----------+------------+
¦Критерий 3 ¦  3   ¦   7   ¦   8   ¦   7   ¦   8   ¦...¦      75       ¦   0,13    ¦    0,14    ¦
+-----------+------+-------+-------+-------+-------+---+---------------+-----------+------------+
¦Критерий 4 ¦  4   ¦   7   ¦   7   ¦   8   ¦   8   ¦...¦      75       ¦   0,13    ¦    0,14    ¦
+-----------+------+-------+-------+-------+-------+---+---------------+-----------+------------+
¦Критерий 5 ¦  5   ¦   7   ¦   8   ¦   7   ¦   8   ¦...¦      75       ¦   0,13    ¦    0,14    ¦
+-----------+------+-------+-------+-------+-------+---+---------------+-----------+------------+
¦Критерий 6 ¦  6   ¦   7   ¦   7   ¦   7   ¦   7   ¦...¦      70       ¦   0,12    ¦    0,13    ¦
+-----------+------+-------+-------+-------+-------+---+---------------+-----------+------------+
¦Критерий 7 ¦  7   ¦   1   ¦   1   ¦   1   ¦   1   ¦...¦      10       ¦   0,02    ¦    0,00    ¦
+-----------+------+-------+-------+-------+-------+---+---------------+-----------+------------+
¦Критерий 8 ¦  8   ¦   1   ¦   1   ¦   1   ¦   1   ¦...¦      10       ¦   0,02    ¦    0,00    ¦
+-----------+------+-------+-------+-------+-------+---+---------------+-----------+------------+
¦   Итого   ¦  9   ¦                                ...¦      560      ¦   1,00    ¦    1,00    ¦
¦           ¦      ¦                                   ¦SUM(SUM(SUM З))¦   SUM К   ¦   SUM К    ¦
¦           ¦      ¦                                   ¦               ¦        р  ¦            ¦
¦-----------+------+-----------------------------------+---------------+-----------+-------------

Далее перечень критериев анализируется по уровню значимости каждого из них. Критерии, уровень значимости которых незначителен (например, критерии 7 и 8 в таблице 3), отбрасываются. Коэффициенты значимости оставшихся корректируются таким образом, чтобы их сумма была равна 1 (гр. 8 таблица 3). Скорректированные коэффициенты значимости представляют собой итоговые коэффициенты значимости (К), которые будут использоваться в системе многокритериальной рейтинговой оценки.

В процессе изменения задач, стоящих перед трудовым коллективом, значимость отдельных критериев может уточняться. Может изменяться и перечень критериев оценки трудового вклада путем исключения критериев, утративших свое значение, и введения новых критериев, способствующих достижению организацией поставленных целей и решению новых задач, связанных с техническими, технологическими и организационными нововведениями.

Этап 4. Формирование характеристик степеней различимости оценочных критериев. После уточнения перечня критериев по каждому из них определяется число степеней его различимости. Степени различимости соответствуют различным типам результативности и рабочего поведения работников коллектива. Минимальное число степеней различимости равно четырем. Они соответствуют неудовлетворительному, удовлетворительному, нормальному и отличному поведению работника. В таблице 1 приложения к Методическим рекомендациям представлены унифицированные характеристики четырех степеней различимости по каждому критерию оценки трудового вклада. Для конкретного коллектива работников характеристики степеней различимости по критериям оценки трудового вклада уточняются с учетом содержания его трудовой деятельности и целей, стоящих перед организацией.

Каждой степени различимости соответствует определенная балльная оценка. Неудовлетворительное поведение работника по каждому критерию не оценивается (0 баллов). Удовлетворительное поведение оценивается в 0,7 балла, отличное - 1,3 балла. Если поведение работника по критерию оценки трудового вклада соответствует норме, то балльная оценка по этому критерию равна 1,0. Выдающееся (отличное) поведение по каждому критерию оценивается в 1,3 балла.

Четыре выделенных в таблице степени различимости соответствуют критерию оценки трудового вклада с наименьшим коэффициентом значимости. Число степеней различимости у более значимых показателей должно быть большим (пропорциональным коэффициентам их значимости), что позволит сделать степени различимыми, а конечную комплексную оценку трудового вклада более чувствительной к изменению оценок по каждому отдельному критерию. Например, для наиболее значимых критериев может выделяться шесть или восемь степеней различимости. В случае, когда выделяется шесть степеней различимости, они соответствуют следующим типам результативности и рабочего поведения (неудовлетворительному, удовлетворительному, промежуточному между удовлетворительным и нормальным, нормальному, промежуточному между нормальным и отличным, отличному). В каждом конкретном случае число степеней различимости оценочного критерия определяется имеющимися возможностями их выделения.

Далее составляются характеристики степеней различимости оценочных критериев, то есть подробное описание тех признаков, которые соответствуют степеням различимости. Целесообразно по возможности степени различимости характеризовать конкретными количественными показателями, отражающими соответствующий критерию аспект трудовой деятельности (коэффициент использования оборудования, процент допущенных ошибок, расход материальных ресурсов, количество претензий или рекламаций от потребителя, число случаев нарушения технологической или трудовой дисциплины, число внесенных рационализаторских предложений и т.д.). Именно на этом этапе конкретизируется число степеней оценки по каждому критерию. Если они хорошо различимы, их может быть больше, чем представлено в таблице 1. Дополнительным степеням различимости соответствуют промежуточные дискретные балльные оценки, находящиеся в диапазоне от 0,7 до 1,3. Например, при шести степенях различимости дополнительно вводятся балльные оценки 0,85 и 1,15, при восьми - 0,8; 0,9; 1,1 и 1,2.

Этап 5. Проверка разработанной процедуры оценки трудового вклада. Осуществляется посредством определения достижения цели, поставленной при проектировании системы оценки: оценка должна максимально точно отражать существующие различия в результатах труда и трудовом поведении работников в дифференциации уровня их заработной платы.

На первом шаге экспертным методом необходимо проранжировать работников по величине трудового вклада в предыдущем периоде (то есть расположить работников по возрастанию или убыванию величины их трудового вклада). При ранжировании может быть учтен уровень заработной платы работников в указанном периоде.

На втором шаге работники оцениваются за предыдущий период по разработанной процедуре многокритериальной рейтинговой оценки. Если распределение на первом шаге достаточно согласовано с распределением на втором шаге (рейтинг работников совпадает с результатами ранжирования работников, выполненного на первом шаге), то можно сделать вывод о том, что процедура удачна. Если имеет место обратное - процедура нуждается в корректировке. Корректировка производится путем уточнения коэффициентов значимости.

Архів документів Папярэдні | Наступны